Адаптация к кризису
Как управлять групповым саботажем?
Как лучше контролировать и управлять своей компанией, как выявить вдохновителя саботажа и саботаж среди своего штата работников и предотвратить его? Но сначала надо определить само понятие «саботаж», что ж это такое?
Как распознать саботаж?
В словаре Ушакова «Саботаж (франц. Sabotage ):
- Стремление помешать осуществлению чего-нибудь при помощи скрытого, замаскированного противодействия.
- Недобросовестное исполнение обязанностей, уклонение от работы или злостный ее срыв при соблюдении видимости выполнения.»
Что же происходит в компании во время саботажа? Работа не стоит на месте, все что-то делают, но нет видимых результатов этой деятельности. Хотя причиной сложившейся ситуации может быть и не сам саботаж, а простое непонимание работниками своих обязанностей и плохая организация работы со стороны руководства. Но все это может быть устранено с помощью создания правильной структуры компании, пояснения сотрудникам их обязанностей и проверкой этих знаний.
Ситуация может развиваться по иному сценарию. Руководитель сутками работает ради развития своего бизнеса, а тот не то, что не развивается, а даже уменьшается и грозит крахом. Именно здесь и можно обнаружить человека или группу, которые противодействуют своему начальнику и стремятся развалить бизнес. Вот это, действительно, можно назвать саботажем, в основе которого изначально лежит несогласие. В штате работников есть кто-то, кто не согласен с деятельностью начальства, но боится выступить открыто и действует исподтишка. И чем успешнее развивается бизнес, тем большее несогласие появляется у этих людей, которые зачастую и не есть видимыми участниками саботажа, они как бы в стороне, но все происходит именно по их плану, они являются его вдохновителями.
Что такое компания? Это группа людей, осуществляющих совместную деятельность ради каких-то целей, которые изначально предопределены и известны всем участникам. Однако в компании иногда появляются те, чьи усилия направлены в противоположную сторону, их цель – помешать фирме достигнуть поставленных целей, сталкивая одну часть компании с другой и разжигая конфликт, что заставляет руководителя заниматься не бизнесом, а наукой «конфликтологией».
Закон третьей стороны
Для начала надо определить, что же такое конфликт? Конфликт [<лат. conflictus столкновение>] – это:
- столкновение противоположных интересов, взглядов, стремлений;
- серьезное разногласие, острый спор.
Хотим мы этого или нет, обойтись без конфликтов практически невозможно. Там, где есть люди, неизбежны конфликты. Ваша задача-минимум как руководителя – не дать им перерасти в гражданскую войну. Задача-максимум – сделать так, чтобы конфликты не мешали работе Вашей организации, а порой были ей во благо. Конфликты, увы, неизбежное зло. Хотя предотвратить конфликт в большинстве случаев можно. А вспыхнувший внезапно — можно сгладить. И уж, конечно, Ваша первая задача — не провоцировать их самому.
Если Вы научитесь достойно сглаживать конфликты – свои собственные, со своими подчиненными либо выступать в роли третейского судьи, утихомиривая чужие страсти, Ваши сотрудники начнут относится к Вам с уважением и благодарностью. Никто (за редким исключением) не любит конфликтов, все мы от них страдаем. Доказано: сколько людей, столько мнений, и эти точки зрения могут очень сильно отличаться одна от другой, но каждая из них правильна для того, кому она принадлежит, что влечет за собой возникновение конфликта, но который длится до тех пор, пока стороны не придут к консенсусу и помочь в этом может только простое общение.
Хотя есть другая категория конфликтов – это долгоиграющие конфликты. Стороны на некоторое время могут прийти к согласию, но вскоре все возвращается на круги своя.
Закон третьей стороны американского исследователя и философа Рона Хаббарда, открытого в средине прошлого века гласит: «Для того чтобы конфликт существовал, в любой ссоре должна присутствовать неизвестная третья сторона… Сторона, которая создает посредством ложных сообщений раздоры между двумя людьми, человеком и группой или между двумя группами» и этот закон является универсальным, ибо его можно применить к любой компании людей или обществу. Но несмотря ни на что существует технология, помогающая обезвредить третью сторону, какой бы сильной и хитрой она не была.
Найти и обезвредить
Вы – руководитель и в вашей фирме начался саботаж, что же делать? Ни в коем случае не надо сразу всех увольнять, ибо это не самое лучшее решение, ведь часть штата все же продуктивные и успешные работники, и, Вы не сможете объективно оценить ситуацию, правильно сделать выбор, кого уволить. Может даже быть, что эта «третья сторона» не группу настраивает против Вас, а Вас против группы или определенного человека, чтобы добиться продвижения по карьерной лестнице. Ведь есть же такие «доброжелатели», которые сначала Вам говорят, что они на Вашей стороне, а потом идут в группу и говорят тоже самое там, оставаясь вне подозрений, ибо каждая из сторон считает его своим. Это всего лишь один из многих примеров деятельности третьей стороны, целью которой является нанести и материальный, и моральный ущерб компании. Именно такого доброжелателя и надо обнаружить, расстаться с ним, причем усложнить ему дальнейшее трудоустройство записью в трудовой книжке, но в рамках законодательства.
Но помните, что даже в сложной ситуации надо избегать жестких, категоричных и безаппеляционных по форме оценок поведения и деятельности подчиненных. Во-первых, чем резче обращаются к человеку, тем интенсивнее он настраивается на возможное противодействие. Во-вторых, вы тоже можете ошибаться в даваемых оценках, а их категоричность только усугубит Вашу неправоту.
Профилактика
Нижеследующая информация поможет повысить уровень взаимодоверия в компании и предотвратить возникновение саботажа, а главное, повысить продуктивность компании и сотрудников ради успеха дела:
- Проясните цели и политику вашей компании и добейтесь, чтобы сотрудники их узнали, поняли и приняли.
- Чаще общайтесь с сотрудниками лично, а не через посредников.
- Реорганизуйте кадровую политику компании так, чтобы разрушительно настроенным личностям было сложно стать сотрудниками компании. Обучите специалиста по кадрам, чтобы он мог обнаруживать их еще в период испытательного срока, а не через определенное время работы.
- Начните регулярно (в идеале еженедельно) проводить собрания всей компании, на которых подводятся итоги предыдущего периода, рассказывается о хороших новостях, победах и успехах компании и обсуждаются и ставятся цели на следующий период.
- Добейтесь, чтобы сотрудники знали и понимали свои функции и свои обязанности.
- Не скрывайте от сотрудников проблемы, существующие в компании. Пусть они получат эту информацию от вас, а не в виде сплетен. Вовлеките группу в решение этих проблем, совместно решенные проблемы создают сплоченную команду.
- Не делайте работу за своих сотрудников, позвольте им тоже вносить свой вклад в деятельность компании. Это восстановит у сотрудников чувство гордости, надобности и причастности к успехам компании. И недоброжелателям сложно будет расколоть такую группу.
- Будьте справедливы и честны по отношению к подчиненным. Помните, что люди больше всего не любят несправедливость.
- Уважайте права подчиненных. Даже работник, плохо выполняющий служебные обязанности, имеет вполне определенные права как гражданин.
- Критикуя подчиненного, указывайте возможные пути исправления ошибок и просчетов в работе.
Возможно, что некоторые пункты довольно сложно выполнить, но только при условии их выполнения можно добиться согласия в компании, поддержки основной части сотрудников и готовности к новым совместным победам и поражениям (от которых, к сожалению, никому не уберечься). И скоро Вы ощутите результаты своей работы, работы своих сотрудников, фирмы, куда наконец-то вернулась ЖИЗНЬ и УСПЕХ!!!
Источник: jobeasy.ru
Рекомендуем к просмотру
