Кадровый консалтинг

Любой руководитель рано или поздно сталкивается с вопросами: оптимально ли качество кадрового ресурса, которым он располагает у себя в компании, с точки зрения стоящих перед его бизнесом задач? Те ли специалисты его окружают? Достаточен ли их профессиональный уровень? Заинтересованы ли они в своей нынешней работе и довольны ли условиями, которые им обеспечены данной компанией? Не появилось ли у ключевых сотрудников мыслей о поиске альтернативных вариантов трудоустройства?

Известно, что качество специалиста определяется не одним показателем, а сочетанием тех или иных личностных и профессиональных свойств, навыков, опыта, причем с поправкой на конкретные условия работы.

Поэтому для развернутого ответа на поставленные вопросы необходимо определить не только наличие, но и степень развития у специалиста соответствующих компетенций, нужных данному бизнесу в данный период его развития.

При определении мотивации также требуется учитывать несколько факторов, а именно: актуальность, значимость, сила воздействия.

Ответ очевиден: с изучения и анализа состояния кадрового ресурса компании с учетом текущих целей бизнеса, а также выявления потребностей и ожиданий своих сотрудников. Одним словом, с диагностики.

Стратегия компании на рынке определяет ее кадровую политику. Например, агрессивная стратегия при прочих равных условиях будет лучше реализована специалистами с определенным уровнем темперамента. Однако исключительно темперамента, разумеется, недостаточно. Это был тривиальный пример.

В ходе наших исследований и наблюдений мы определили, что полный список компетенций, свойств, навыков, в той или иной мере значимых для различных должностей, состоит из нескольких десятков позиций, а точнее — около сорока. Определить их оптимальный набор и сочетание для каждой штатной должности становится довольно непростой задачей.

Чтобы облегчить эту задачу, сначала мы классифицировали весь набор компетенций по определенным признакам. А затем через призму собственного опыта разработали модели компетенций для большинства должностных позиций, встречающихся в нашей работе.

Но, главное, мы отработали принцип построения таких моделей, что позволяет в случае отсутствия нужного варианта модели провести новую разработку с минимальными затратами времени.

При любом исходном состоянии задачи обязательным этапом нашей работы является получение экспертного мнения. Экспертами здесь могут выступать как сам руководитель компании, так и руководители подразделений, отделов, а также уполномоченные сотрудники кадровой службы. Экспертам следует знать планы компании хотя бы в части вопросов, относящихся к работе тех подразделений, сотрудники которых будут оцениваться. Например, для оценки специалистов коммерческой службы наилучшими экспертами могут быть коммерческий директор предприятия или начальник отдела продаж.

Цель данного этапа — определить, насколько точно предлагаемые нашим агентством исходные модели компетенций (шаблоны) соответствуют представлению экспертов об оптимальном наборе качеств по тому или иному должностному лицу. Разумеется, с учетом планов, текущих потребностей и возможностей компании.

Все внесенные исключения и добавления при этом подлежат обсуждению с консультантом нашего агентства. Нам важно установить их причину, так как это может повлиять на качество конечного результата.

В результате корректировки мы имеем окончательный вид набора моделей, на основе которых выполняется следующий этап работы — диагностика целевого контингента сотрудников компании.

Заключительный этап – анализ полученной информации и предоставление заказчику отчета в разрезе по каждому сотруднику; обсуждение результатов, формулирование рекомендаций.

В процессе диагностики применяются следующие инструменты: структурированное интервью, кейсы, батареи тестов, разработанные (отобранные) нашими специалистами.

Другой аспект исследования направлен на изучение трудовой мотивации человека.
(Трудовая мотивация — внутреннее побуждение человека удовлетворять свои потребности посредством трудовой деятельности).

Этот важный информационный блок дает представление работодателю о том, какие ожидания от работы имеет конкретный сотрудник в данное время; что́ для него наиболее значимо в трудовой деятельности, что́ — второстепенно, а что́ – безразлично; доволен ли он своим нынешним положением и каких перемен ему бы хотелось.

Важно отметить, что такое исследование предлагается агентством и как отдельная услуга, если клиент в первую очередь желает иметь подробное представление именно о мотивационной сфере своих сотрудников. Вместе с тем, возможности применяемых при этом методик позволяют выйти далеко за рамки сугубо мотивационного аспекта и получить в итоге довольно целостную картину личности того или иного специалиста.

Итак, зная возможности и потенциал своих сотрудников, а также их мотивацию, работодатель получает в свое распоряжение информационный ресурс, позволяющий:

В данном проекте мы постарались использовать и реализовать плоды своего многолетнего опыта работы на кадровом рынке, а именно, знание и понимание:

Задействованные в проекте консультанты имеют высшее психологическое образование (Казанский Государственный Университет) и значительный стаж работы в области кадрового обеспечения.

И еще один важный момент, на который хотели бы обратить внимание потенциальных клиентов: мнение внешнего консультанта, как правило, абсолютно беспристрастно. Ну и не стоит забывать о полезности «взгляда со стороны».