Две планеты
Кадровое агентство «Бизнес и Карьера» существует более 13 лет. За это время компания вместе с экономикой страны пережила подъемы и спады, и сумела не просто выжить, но и заработать репутацию одного из ведущих участников кадрового рынка Татарстана. О секретах своего успеха и о ситуации на кадровом рынке республики журналу «Персона» рассказал генеральный директор агентства Алексей Огурцов.
- Алексей Валерьевич, ваше агентство «Бизнес и Карьера» возникло 13 лет назад. Расскажите, с чего вы начинали, и какой путь пройден вами за эти годы?
— В 2002 году у меня и моего приятеля появилась идея заняться кадровым бизнесом. Тогда экономика активно развивалась, появлялось большое количество вакансий. Но при этом соискатели не знали о существующих предложениях, а компании не знали, как можно оперативно найти нужных специалистов. Интернет тогда был далеко не у всех, не было специализированных порталов, только газеты. Появилась необходимость в увеличении числа операторов кадрового рынка, которые связывали бы работодателей и соискателей. Количество кадровых агентств росло. Рынок динамично развивался. Мы почувствовали этот тренд и решили попробовать свои силы в данном направлении. Было понятно, что без опыта нам будет сложно, и вначале надо изучить рынок. Обстоятельства свели нас с руководством одной из московских кадровых компаний. Мы решили поучиться у них технологиям и тонкостям этого бизнеса.
Строго говоря, мы начинали работать не как кадровое агентство. Ведь согласно классическому пониманию этого термина, кадровое агентство оказывает рекрутинговые услуги, то есть платные услуги по подбору персонала. А мы решили начать работать как агентство по трудоустройству, то есть оказывать платные услуги соискателям. Почему? На тот момент мы не обладали опытом работы и нужными навыками. Поэтому посчитали, что нечестно выходить на рынок и рекламировать себя как компанию, которая оказывает качественные услуги рекрутинга и способна выполнять сложные кадровые проекты. Поэтому мы решили начать с такой сферы, где возможные ошибки не будут столь болезненны. Мы заботились об имидже, нам было важно не испортить репутацию своей молодой компании. Сейчас уже многие понимают, что имидж компании – это не пустые слова, а важнейший актив бизнеса. Но в те годы, когда мы еще недалеко ушли от 90-х, такое представление было редкостью, о репутации многие не заботились. Мы в этом смысле пошли другим фарватером и, время показало, что не ошиблись.
- И в какой форме вы оказывали услуги?
— И сейчас, и в те годы существовали агентства, которые брали плату с людей заранее, обещая впоследствии устроить их на работу. Но, к сожалению, чаще всего это были пустые обещания. Поэтому росло недовольство работой таких компаний. Мы для себя решили, что таким путем не пойдем. Работали добросовестно, предоплаты не брали и в каждом конкретном случае старались добиваться положительного результата. С соискателями заключали договора, в которых было четко прописано вознаграждение за наши услуги — 50% от первой заработной платы. Поскольку это был единственный источник нашего дохода, мы были очень заинтересованы в успешном трудоустройстве наших соискателей. Так мы постигали это ремесло: учились взаимодействовать с работодателями, соискателями и проводить оценку кандидатов в соответствии с требованиями клиентов. Постепенно увеличивалось число наших постоянных партнеров-работодателей, рос штат компании. Через несколько лет мы почувствовали, что способны на большее. Ведь сначала мы занимались больше рядовыми позициями, а хотелось попробовать себя в более серьезных и ответственных проектах — подборе руководителей. Мы начали предлагать нашим клиентам варианты сотрудничества: либо бесплатный подбор персонала (в этом случае соискатели оплачивают нам услуги за помощь в трудоустройстве), либо наоборот мы оказываем платные услуги работодателям, а соискатели нам ничего не платят. Первый вариант для работодателя казался выгоднее, но когда речь идет о подборе руководителей или опытных специалистов, спрос на которых на кадровом рынке высок, оказывать качественные бесплатные услуги было затруднительно. И работодатели это понимали. То есть форма сотрудничества зависела, прежде всего, от опыта и квалификации специалиста, которого мы подбирали. Такая смешанная форма работы просуществовала у нас до года. Надо было двигаться дальше. У нас было понимание, что оказание рекрутинговых услуг, в отличие от услуг по трудоустройству, — коммерчески более привлекательный бизнес. Не говоря уже о том, что эта работа намного интереснее, поскольку работодатель, как правило, обращается в кадровое агентство тогда, когда у него самого возникают сложности в подборе нужного специалиста. А сложные проекты — это всегда интересно.
Так спустя несколько лет мы стали настоящим кадровым агентством. К тому времени уже хорошо освоили технологии сотрудничества с работодателем, овладели методами поиска различных специалистов, научились проводить оценку кандидатов, были неплохо «подкованы» юридически. Не опасались браться за сложные проекты, чувствовали себя уверенно. При этом никогда себя сильно не рекламировали. Мы просто шли от клиента к клиенту с хорошим результатом, и это естественным образом привело к тому, что нас стали узнавать и рекомендовать. Оглядываясь назад, я с удовлетворением для себя отмечаю, что все прошедшие 13 лет нам удается сохранять репутацию надежного партнера.
Сегодня наша компания занимается не только рекрутингом, мы предлагаем клиентам целый комплекс услуг в области кадрового консалтинга. Например, услуги по оценке персонала. Кроме того, мы занимаемся разработкой собственных методик в области мотивации, оценки удовлетворенности и вовлеченности персонала. Например, нами была разработана уникальная методика изучения трудовой мотивации «Эффективный сотрудник».
Конечно, трудностей на нашем пути было не мало. В кризисный период 2009-2010 годов, когда рынок «замер», нам, как и многим компаниям пришлось буквально выживать. Благо, за предыдущий период работы нами была создана так называемая «подушка безопасности», которая помогла пережить этот сложный период. Нет худа без добра. Образовавшийся застой на кадровом рынке, позволил нам вплотную заняться нашими разработками, методиками в области оценки персонала. На эту работу раньше не хватало времени. Кстати, нынешней осенью мы планируем запустить еще один проект по оценке персонала. Это будет web-сервис, с помощью которого компании смогут проводить опросы своих сотрудников в режиме реального времени. В чем специфика данного сервиса, пока умолчу.
- Расскажите немного о себе. Каковы были ваши личные интересы, когда вы решили начать свое дело?
— У меня два высших образования: математическое и финансово-экономическое. И то, и другое помогает мне в работе. Математическое образование – это умение аналитически мыслить. Благодаря второму образованию, легко ориентируюсь в финансовых и экономических вопросах ведения бизнеса. Раньше я активно занимался спортом, восточными единоборствами, было дело — участвовал в соревнованиях. И сейчас стараюсь поддерживать себя в форме. В детстве получил музыкальное образование, играю для себя и близких. Люблю читать, предпочитаю классическую художественную и научно-популярную литературу.
- А когда у вашего агентства появилась специализация – поиск управленцев высшего звена и ключевых специалистов?
— Мы были далеко не первыми на рынке. Некоторые казанские кадровые агентства начали работать еще раньше, с 1995 года. Нам было, у кого учиться. Мы не предлагали услуги в поиске специалистов какого-то определенного профиля. Если сужаешь область деятельности, то сокращаешь для себя возможность зарабатывать. Но, с другой стороны, если двигаться широким фронтом, трудно постичь тонкости того или иного бизнеса, профессии. Есть компании (они в большей степени сосредоточены в столичном регионе), которые специализируются на определенных направлениях, например, на поиске специалистов в области IT, финансов и экономики или строительства. Они оттачивают свое ремесло в этой области, очень хорошо знают рынок, поддерживают постоянные контакты со специалистами. Другими словами, «держат руку на пульсе». Когда им поступает заказ на поиск специалиста, они могут оперативно оценить ситуацию на рынке и получить информацию о нужном человеке. В Москве много компаний, которые готовы платить высокие гонорары таким агентствам. У нас в регионе, особенно в нулевые годы, таких заказчиков было мало. Да и сейчас ситуация изменилась не значительно. Поэтому мы в свое время отказались от специализации.
Но по мере развития нам стало неинтересно искать рядовых специалистов, линейный персонал. Мы стремились к подбору специалистов управленческого звена – от руководителей небольших подразделений до топ-менеджмента компаний. Также нам интересны проекты, связанны с поиском ключевых специалистов, людей, от которых в значительной степени зависит бизнес. Это может быть очень квалифицированный инженер, который занимается уникальной работой и ведет определенный участок. Или IТ-специалист, решения которого определяют успех проекта. Бывает так, что подобных специалистов на рынке можно пересчитать по пальцам одной руки, и они стоят хорошего дорогого управленца. Искать таких профи особенно интересно.
- Сейчас есть подобные вам агентства на рынке Казани? И как в целом вы охарактеризовали бы рынок?
— Сейчас в Казани порядка 10-12 агентств, которые оказывают рекрутинговые услуги на высоком профессиональном уровне. Это агентства с опытом, со стабильным штатом, владеющие технологиями поиска и оценки кандидатов, обладающие положительной репутацией. Агентства по трудоустройству, «молодые» агентства, которые еще пока учатся работать, в расчет не берем. Я хочу сказать, конкуренция есть. Это хорошо и для работодателя, поскольку он имеет возможность выбирать партнера, и в целом для рынка, так как это корректирует ценовую политику участников и заставляет профессионально расти и развиваться.
Число серьезно работающих на рынке кадровых агентств в последние несколько лет не растет и не уменьшается. Одна из главных причин такой стабильности в том, что в нашей стране кризис следует за кризисом. Мы не успели оправиться от обвала 2009-2011 годов, как наступил следующий кризис. Сейчас мы снова находимся в кризисном периоде. И уже более-менее адаптировались. Но для тех, кто хочет впервые выйти на рынок, много трудностей. Для них сегодня нет таких привлекательных условий, какие были у нас в начале «нулевых» годов. Тогда рынок активно рос, в Татарстане открывалось большое количество филиалов федеральных и западных компаний. Сейчас ситуация иная. Рынок имеет разнонаправленную динамику: какие-то отрасли падают (например, финансовый, банковский сектор), другие растут (например, сфера IT), и поэтому количество компаний на рынке более-менее стабильное. В связи с этим стабилизировалось и количество кадровых агентств.
Работы хватает. Хотя агентства сейчас, как правило, не ограничиваются только рекрутингом, предоставляют своим клиентам дополнительные услуги, как, например, мы — в области кадрового консалтинга.
Буквально два года тому назад, когда кризис находился в активной фазе, многие агентства испытывали серьезные трудности из-за практически полного отсутствия заказов. Бизнес находился в очень сложном положении. Резко сократился импорт. Те компании, которые были ориентированы на него, сократили штат, многие закрылись. Сейчас ситуация более-менее стабилизируется. В дальнейшем, я думаю, бизнес, связанный с рекрутингом, будет существовать. Агентствами накоплен большой опыт, есть что предложить. И это не только база резюме, но и понимание рынка, профессиональный навык в поиске тех или иных специалистов, умение получить сведения о кандидате, о ситуации в той или иной компании. Такой потенциал нарабатывается годами. А у работодателей всегда будет потребность в качественных рекрутинговых и связанных с этим информационных услугах.
Специализированные работные порталы не всегда решают те проблемы, с которыми сталкиваются работодатели, когда ищут сотрудников. Найти резюме и провести формальную оценку кандидата – это только небольшая часть работы. До заключения трудового договора еще много чего нужно сделать – провести собеседование, установить реальное соответствие кандидата вакансии, получить отзывы с предыдущих мест работы, в некоторых случаях требуется составить психологический портрет или провести оценку мотивации кандидата. Отдельно можно сказать о подборе ТОП-менеджеров и работе, связанной с перемотивацией работающих специалистов. В таких проектах квалификация рекрутера должна быть очень высокой. Многие компании это понимают и поэтому доверяют такую работу только профессионалам.
- Как вы сказали, на рынке период кризиса 2008-2009 годов было много недобросовестных агентств, которые портили репутацию в том числе честных участников рынка. Какова ситуация сегодня?
— Мы, как опытные участники рынка, понимали, что эта «пена» со временем уйдет. Большое количество подобных агентств появилось, благодаря особенностям того времени. Тогда многие люди были уволены, сокращены и очень активно искали работу. Некоторые пользовались сложившейся ситуацией и, прямо скажем, обманывали людей. Сейчас число недобросовестных агентств резко сократилось. Многие люди «обожглись» и поэтому обходят стороной подобные конторы. Было много возмущения, в том числе громкие судебные разбирательства с положительным исходом для истцов-соискателей. Сейчас граждане не доверяют агентствам по трудоустройству, где им сразу, с порога предлагают заплатить деньги, посулив помощь в поиске работы. Нужно отметить, что с некоторого времени появлялись различные модификации платных услуг для соискателей. Например, перевод пенсионных отчислений в негосударственные пенсионные фонды. За каждый договор соискателя с пенсионным фондом, последний платит агентству заранее оговоренную сумму. Пенсионные фонды до сих пор постоянно зондируют рынок, ищут партнеров среди кадровых агентств и агентств по трудоустройству. Правда, уже не столь активно, как несколько лет назад. Большинство агентств от такого сотрудничества отказываются, мы тоже в их числе.
- Как на предприятиях Татарстана за время вашей работы менялась культура подбора персонала?
— Сейчас компании действуют в несколько другом экономическом, правовом поле, в других организационных условиях. Это уже не те бурные 90-е. Большинство крупных компаний разделяют кадровые службы и службы персонала. Если в 90-х и в начале нулевых отдел кадров, помимо учетной политики, выполнял и функцию подбора персонала, то сейчас эти зоны ответственности разделены: отдел кадров занимается учетом сотрудников, ведет соответствующее делопроизводство, а служба персонала подбирает персонал, занимается вопросами его адаптации, мотивации, обучения и развития, формированием кадрового резерва и т.д. Это те задачи, без которых современное предприятие уже сложно себе представить.
Компании сейчас более тщательно оценивают, насколько оправданно обращение к кадровому агентству в том или ином случае. Если раньше не было альтернативных способов получения информации, за исключением печатных изданий, то сегодня таких источников много. Это и специализированные порталы, и социальные сети. Их активно используют для поиска сотрудников, как операторы кадрового рынка, так и сами компании. Все крупные компании сегодня обязательно имеют одного-двух рекрутеров, поскольку крупный бизнес в той или иной степени, но всегда сталкивается с проблемой текучести персонала. Как бы ни была привлекательна компания на рынке, увольнения имеют место быть – люди уходят по разным причинам, и высвобождаются рабочие места. Для крупной и средней компании, если речь идет о сложном рекрутинговом проекте, и если требуемый специалист играет ключевую роль в компании, то не всегда целесообразно доверять это внутреннему сотруднику. И в таких случаях компания может обратиться в кадровое агентство. Делается это и в том случае, если нужно за короткое время подобрать много людей, например, когда открывается новое подразделение, филиал, крупная торговая точка. При этом кадровое агентство может стать как дополнением к имеющимся у компании рекрутинговым мощностям, так и стать основным рекрутером.
- А как изменилась культура труда на предприятиях?
— Появилась упорядоченность. Раньше сотрудники часто выполняли универсальную работу. Должностная инструкция предполагала определенный функционал, но по факту он выходил за ее рамки. Сейчас, как правило, для специалиста четко очерчен круг его задач и обязанностей. Становится более понятной схема оценки результативности работы сотрудников. Не только в моду при общении, но и в реальную жизнь компаний вошли такие понятия как KPI (ключевые показатели эффективности), MBO (управление по целям) и тому подобное. Если раньше это делалось больше «для галочки», то сейчас в связи с уточнением и большей конкретизацией обязанностей эти вещи приобретают и форму и содержание. Это помогает компаниям планировать бизнес и эффективно осуществлять свою мотивационную политику. Каждый сотрудник более четко понимает, где его зона ответственности, какой результат от него ждут, и как будет при этом оценена его работа.
- Какой отпечаток это накладывает на общую корпоративную культуру?
— Переходя с одного места на другое, человек, ориентированный на такую конкретику, ждет, что перед ним четко поставят задачи и определят его обязанности. Если они оказываются «размыты», это вызывает недоверие и сомнение в том, что бизнес компании выстроен правильно. Такие ожидания потенциальных сотрудников подталкивают компании упорядочивать свои бизнес-процессы.
Сейчас все больше компаний, которые понимают ценность человеческого ресурса. Рассматривают его как актив, потенциал, с помощью которого компания может достигнуть необходимых результатов в бизнесе. Есть понимание того, что нерешенные кадровые проблемы в конечном итоге не позволят добиться успеха в конкурентной борьбе. В советское время любили говорить «незаменимых не бывает». Сейчас этот тезис неактуален. Хотя и не везде, но популярность уже не такая, как была раньше. Компании стараются «держаться» за своих сотрудников. Это видно по внедряемым многими компаниями программам адаптации сотрудников, удержания и развития персонала. Компании активно инвестируют в свой человеческий актив, в надежде, что это даст соответствующий результат.
Удлинился средний срок работы специалиста у одного работодателя. Если раньше мы говорили о двух или трех годах пребывания сотрудника в компании как о длительном периоде, то сейчас он уже не считается таковым. Люди стараются держаться за работу. Раньше было так: появилась какая-то перспектива, замелькала «морковка» побольше – человек, не долго думая, принимал решение уходить. Но тогда рынок рос, и была возможность трудоустроиться довольно быстро. Сейчас люди стали более острожными. Погнавшись за журавлем, можно надолго остаться и без синицы.
-Недавно стало известно, что «ВымпелКом» («Билайн») переводит 70% своих сотрудников на работу из дома. Как вы оцениваете развитие рынка фриланс?
— Если такой шаг экономически целесообразен и позволяет повысить эффективность бизнеса, то ответ очевиден – это благо. Я думаю, что сфера фриланса продолжит развиваться, поскольку современные формы взаимодействия и коммуникации позволяют находиться в режиме онлайн со своим сотрудником 24 часа в сутки и контролировать его работу. А упорядоченность процессов, о которой я сказал выше, приводит к тому, что люди более четко понимают, какие задачи перед ними поставлены. Оптимизируются бизнес-процессы, определяются точные сроки выполнения задач. Условия жесткие, приходится думать, как и где сокращать затраты. Рынок фриланса перспективен. Можно сказать, что начало ему положила IТ-сфера. Мы тоже реализуем свои IT-проекты, привлекая фрилансеров. Нам это удобно. Правда, тут есть определенная сложность в том, чтобы найти человека, умеющего отвечать за свои слова. Одно дело сотрудничать с компанией, имеющей репутацию, а другое – с частным лицом. Благо, что сейчас появляются специализированные ресурсы, которые позволяют не только найти исполнителя, но и ознакомиться с его репутацией.
- Какие специалисты сейчас наиболее востребованы на рынке труда республики?
— Никогда не ошибешься, если скажешь, что востребованы специалисты в области продаж. Хорошие продажники нужны всегда. Менеджеры по продажам, торговые представители. Наверное, сюда же можно отнести продавцов, продавцов-консультантов. Последнее время большой «голод» испытывает производство, промышленность в части высококлассных специалистов рабочих специальностей, которые могут работать на определенном оборудовании. Ведь некоторое время назад было невыгодно идти в эту сферу, и все кинулись в торговлю, производство оказалось «на задворках» нашего народного хозяйства. Поэтому в этой нише образовался дефицит грамотных специалистов.
Мы видим, что сейчас возрождается профессия, которая была незаслуженно отодвинута на второстепенные позиции, – это инженер. Все больше студентов идут учиться на инженерные специальности. В этой сфере растут заработки, появляется много проектов, где большое значение имеют инновации, развитие технологий. Короче говоря, открывается широкое поле для работы в этом направлении.
Не могу сказать, что высока потребность в специалистах финансового, юридического, строительного профиля, как это было в «нулевых» годах. Тогда, наверное, доля таких специалистов в нашем портфеле заказов составляла порядка 60-70%. Очень активно росли банковский сектор, строительный бизнес. Сейчас ситуация поменялась.
- Вы отметили, что экономика страны переживает один кризис за другим. Какой тактики поведения вы, имеющие большой опыт выживания и развития в таких условиях, посоветуете придерживаться компаниям?
— На качественные услуги спрос будет всегда. Поэтому у компании, которая ставят для себя задачей и целью оставаться на рынке, девиз должен быть такой: работаем честно и добросовестно. Нужно понимать, что каждый твой клиент – это способ продемонстрировать свою состоятельность. К клиенту нужно относиться как к инвестициям в будущее. К счастью, такое понимание у многих компаний есть, и это залог долгой и успешной их работы на рынке. В противном случае в нынешних конкурентных условиях у бизнеса будущего не будет. Это первое – забота о своем имидже и репутации.
Второе – нужно заниматься не только текущими задачами, но и думать, что впереди. Не только тактика, но и стратегия. Думать на несколько шагов вперед, усматривать в движениях на рынке долгосрочные тенденции, пытаться эти тенденции использовать себе во благо. Понимать, какие тренды на рынке, и своевременно вносить коррективы в свою работу, чтобы в будущем в нужное время оказаться в числе первых, кто будет готов оказать ту самую услугу и предложить востребованный рынком продукт. Если живешь только настоящим днем, то завтра окажешься в числе отстающих.
Беседовала Наталия Федорова
Интервью журнала «Персона»
Рекомендуем к просмотру
