Адаптация к кризису
Сегодня тема изучения удовлетворенности и вовлеченности персонала является очень актуальной. Большинство HR-специалистов уже проводили исследования удовлетворенности персонала или задумываются об этом, однако, не всегда это удается сделать качественно и без значительных потерь времени и сил. Первые сложности возникают на этапе выбора методики. Понятно, что для начала необходимо определиться с анкетой (перечнем вопросов/утверждений), которая будет предложена сотрудникам для заполнения.
Чаще всего, за основу берется материал, найденный в открытых источниках информации, подкорректированный под специфику компании. Корректировка вопросов анкеты производится специалистом, организующим опрос, исходя из его собственных представлений о необходимости включения того или иного вопроса в анкету. Такой подход оправдан, когда речь идет об оценке отношения сотрудников к некоторым аспектам трудовой среды. А для того, чтобы утверждать, что мы в ходе исследования получаем показатель удовлетворенности персонала работой, по меньшей мере, надо быть уверенным в том, что наша методика изучает именно это явление. А вот с этим, как выяснилось, большая проблема…
В большинстве случаев, нет никаких оснований считать, что разработанная или переработанная анкета отражает все факторы трудовой среды, которые могут повлиять на удовлетворенность коллектива работой. Очень большая вероятность того, что исследователь упустит из виду важные для сотрудников аспекты и не изучит текущее отношение к ним сотрудников. Это обстоятельство сводит на нет все дальнейшие усилия по проведению исследования и заранее обесценивает его результаты.
Данная проблема заключается в слабой методологической проработке большинства методик по изучению удовлетворенности персонала и в отсутствии в их основе классификации потребностей человека применительно к трудовой среде. А ведь от этого следует отталкиваться, поскольку удовлетворенность работой имеет в своей основе сочетание необходимости (потребности)сотрудника в чем-то и наличии возможности удовлетворения этой потребности в трудовой среде.
Чтобы обеспечить надлежащее качество исследования необходимо обратиться к содержательным теориям мотивации для того, чтобы быть уверенным в том, что разработанная анкета не содержит белых пятен и отражает все аспекты трудовой среды.
Вопрос оценки вовлеченности персонала является еще более запутанным и сложным. Проблемы возникают уже на уровне понимания того, что же это такое. Некоторые специалисты считают, что удовлетворенность персонала и вовлеченность персонала — это разные вещи. Если говорить просто, то вовлеченность в работу можно определить как состояние, при котором сотрудник проявляет инициативу и старается приложить максимум усилий для повышения эффективности своего труда.
На основании этого утверждается, что изучать надо именно вовлеченность персонала, поскольку доказана прямая зависимость эффективности работы компании от уровня вовлеченности персонала. Но тут возникает вопрос: как же быть с текучестью кадров, которая является следствием неудовлетворенности персонала своей работой?
Нам представляется наиболее логичным и понятным подход, при котором исследование вовлеченности является частью исследования удовлетворенности персонала. Поэтому мы считаем, что сначала необходимо провести комплексное исследование удовлетворенности персонала, а для определения уровня вовлеченности нужно выделить лишь те факторы, которые оказывают влияние на его рост: содержание работы, признание, выгода для сотрудника, которая зависит от результатов его труда и т.д.
И наконец, моменты, касающиеся организации опроса сотрудников. Надо помнить, что немаловажное влияние на результат оказывает то, как будет организован процесс исследования. Есть несколько важных моментов, которые следует учесть:
- не проводите исследование, если вы уверены в том, что толку от этого мероприятия не будет; если для руководства не имеет значения мнение сотрудников; если вы точно знаете, что по результатам проведенного исследования никаких изменений в трудовой среде не последует;
- если вы хотите, чтобы сотрудники выражали свое истинное отношение к своей работе, анкетирование должно быть анонимным;
- сотрудников необходимо подготовить к анкетированию: объяснить им цель исследования, его значимость для компании и для них самих. От того, как отнесутся сотрудники к заполнению анкет, во многом зависит результат вашей работы;
- для обеспечения позитивного отношения сотрудников к последующим исследованиям (ведь анкетирование вам придется проводить периодически), необходимо им дать обратную связь. Важно дать понять, что вы услышали их мнение и будете работать над недостатками трудовой среды.
——————————
Эльвира Губайдулина, ведущий консультант сервиса для оценки удовлетворенности и вовлеченности персонала simonitor.com
Рекомендуем к просмотру
