Адаптация к кризису
Аутстаффинг (outstaffing) — это вывод персонала за штат компании и оформление в штате специализированного агентства.
Аутстаффинг часто путают с аутсорсингом и лизингом, хотя отличия между ними вполне очевидны.
При аутсорсинге за пределы компании выводится не персонал, а некоторые непрофильные функции — например, маркетинг, реклама, транспорт, организация питания, т.е. заказчик покупает не труд конкретных работников, а определенную услугу.
При лизинге фирма-заказчик берет сотрудников в аренду у компании-провайдера, в штате которой они и числятся. Как правило, в лизинг сотрудников берут для выполнения определенного проекта.
Руководители отечественных и иностранных компаний, работающих в России, стали проявлять интерес к аутстаффингу после дефолта 1998 г., когда практически всем пришлось сокращать расходы на содержание штатных сотрудников. Довольно скоро выяснилось, что многочисленный штат — отнюдь не обязательное условие полноценного развития компании.
С тех пор спрос на аутстаффинг неизменно растет.
По данным маркетингового агентства Market Lab, в 2001 г. аутстаффинг использовали около 10% от общего количества компаний-клиентов агентств, предоставляющих кадровые услуги, а к концу 2004 г. эта цифра составляла уже 40%. Объем российского рынка аутстаффинга Market Lab оценивает в $80 млн.
В России аутстаффингом занимаются в основном западные рекрутинговые агентства с многолетним опытом деятельности, проверенными методиками и технологиями — Kelly Services, Manpower, Coleman Services Inc., Ventra Employment и др. Из отечественных компаний подобную услугу предоставляют, например, «Анкор» и «Агентство Контакт».
Сегодня доля аутстаффинга на рынке кадровых услуг составляет 25% (для сравнения: аутсорсинга — 15%, предоставления временного персонала — 20%). Это говорит о том, что аутстаффинг является прямым конкурентом услугам по поиску персонала, доля которых составляет 25%.
Тот факт, что рынок аутстаффинга за последние три года вырос в 4 раза, свидетельствует об усилении юридической составляющей бизнеса. Это дает возможность российским кадровым агентствам заявлять о том, что данная услуга — одна из самых перспективных.
Как это работает
Схема аутстаффинга проста: компания-провайдер становится формальным работодателем для сотрудников компании-заказчика и берет на себя полную юридическую и финансовую ответственность. Сотрудники компании-заказчика зачисляются в штат провайдера, на которого перекладываются обязанности по выплате зарплаты, налогов и выстраиванию трудовых отношений в соответствии с российским законодательством. На языке кадровиков сотрудники фирмы-провайдера считаются «прикомандированными к фирме-заказчику».
Компания и провайдер заключают договор, согласно которому заказчик ежемесячно перечисляет исполнителю сумму, которая складывается из зарплаты сотрудников, выведенных за штат, единого социального налога и гонорара провайдера. Сумма гонорара определяется провайдерами по-разному: одни предпочитает работать за определенный процент от общего фонда оплаты труда (как правило, не больше 25%), другие устанавливают фиксированный тариф за ведение дел каждого из сотрудников, третьи, в зависимости от ситуации, выбирают одну из этих схем.
Главное преимущество, которое аутстаффинг дает компании, — сокращение прямых затрат, влияющих на себестоимость производимого продукта. Зарплата как раз относится к категории прямых затрат, и если вы, воспользовавшись аутстаффингом, отнесете эти затраты к другой статье расходов (финансирование услуги), то себестоимость снизится автоматически.
Есть у аутстаффинга и другие плюсы. Во-первых, топ-менеджмент компании, продолжая непосредственно руководить сотрудниками, освобождается от административной и финансовой рутины (нет нужды рассчитывать зарплату, общаться с профсоюзами, решать трудовые споры и т.д.). Во-вторых, снижаются юридические риски, связанные с выплатами компенсаций при увольнении сотрудников. Кроме того, у отдела по работе с персоналом появляется дополнительное время для освоения и внедрения новейших методик обучения сотрудников и управления кадрами. Наконец, за счет оптимизации системы управления компания получает возможность увеличить сотрудникам заработную плату и бонусы.
Некоторые провайдеры предлагают сотрудникам компании-заказчика собственную систему бонусов — медицинскую страховку, оплату мобильного телефона и т.д. Причем за счет того, что у провайдера в штате сотни сотрудников, страховщики и мобильные операторы предоставляют им свои услуги на гораздо более выгодных условиях, чем, к примеру, небольшим компаниям.
Кому и когда это выгодно
Пока аутстаффинг практикуют главным образом западные компании, открывшие представительства в России, когда развитие бизнеса требует оперативного найма новых сотрудников. К примеру, компании срочно потребовались менеджеры по продажам или водители. Новую штатную единицу представительство может ввести только с разрешения головного офиса, а эта процедура обычно растягивается на несколько месяцев. Поэтому представительство предпочитает воспользоваться лизингом персонала или аутстаффингом. Сотрудники, которые не входят в штатное расписание, утвержденное головным офисом, оформляются в штат компании-провайдера.
Российские компании пользуются аутстаффингом, когда перспективы развития бизнеса еще не вполне ясны. Вместо того чтобы набирать людей сразу в штат, их можно оформить временно — до тех пор, пока не станет понятно, удался проект или нет.
Аутстаффинг может быть выгоден и компаниям, стремящимся сосредоточиться на основном бизнесе. Если фирма, к примеру, специализируется на производстве лекарств, то есть смысл держать в штате основной персонал — химиков и фармацевтов, а торговых представителей вывести за штатное расписание.
Естественно, аутстаффинг могут использовать только «прозрачные» компании. Среди российских предприятий таких, увы, мало. Между тем многие отечественные компании хотят привлекать дорогих высококлассных специалистов, и готовы платить им даже больше, чем западные фирмы. Вот только оформлять таким специалистам «белую» зарплату «непрозрачные» компании не могут — ведь тогда они будут получать в 25 раз больше директора. В такой ситуации приобрести ценного специалиста можно, заключив договор об оказании услуги аутстаффинга с компанией-провайдером.
Аутстаффинг могут взять на вооружение и фирмы, работающие по упрощенной схеме налогообложения. Чтобы не выходить за рамки лимитов по численности персонала, утвержденных налоговым законодательством, они могут оформлять дополнительный персонал в штат компании-провайдера.
Востребованость персонала
На сегодняшний день процентное соотношение должностей сотрудников, выводимых за штат, выглядит следующим образом:
Со стороны крупных западных и российских компаний продолжает расти спрос на квалифицированных специалистов, популярность приобретет практика вывода за штат персонала высшего и среднего звена (в то время как еще несколько лет назад на основе аутстаффинга набирали, в основном, вспомогательный персонал).
На сегодняшний день, процентное соотношение персонала, выводимого за штат, выглядит следующим образом: 31 %- неквалифицированный персонал; 18 % — работники среднего звена; 4 % — топ-менеджмент.
Основные провайдеры услуги
В России услуги аутстаффинга предоставляет незначительное количество компаний, в основном наряду с подбором персонала.
Одна из причин — в том, что для широкого использования аутстаффинга в России недостает законодательной базы и контроля за соблюдением налогового законодательства. Юридически термин «аутстаффинг» в России не закреплен, хотя еще в советское время существовали организации, оформляющие всех сотрудников, фактически работающих в иностранных посольствах и представительствах, назывались они УПДК (Управление Дипкорпусами). В рамках кадрового делопроизводства и российского законодательства сотрудники фирмы-провайдера считаются прикомандированными к фирме-заказчику.
Если в 2001 г. основными участниками «игры» были 5 крупных агентств (Kelly Services — 35% объема рынка, Coleman Services -12%, Агентство Контакт -16%, Анкор -20%, Manpower — 17%), то в 2005 г. в «большой игре» список пополнился новыми рекрутинговыми агентствами: Ventra Employment — 12% объема рынка, UNISTAFF — 9%. Изменилась и расстановка сил. Можно сказать, что силы между новыми и старыми агентствами распределены приблизительно поровну: Manpower — 17%, «Анкор» -16 %, Kelly Services — 21% Агентство Контакт -10%, UNISTAFF — 9 %, Coleman Services — 15 %.
По каким критериям компании выбирают провайдера? По заказу нашей компании аналитическая служба опрос сотрудников кадровых служб 54 столичных фирм, практикующих аутстаффинг. 80% опрошенных акцентировали внимание на репутации агентства. Важным фактором 58% респондентов назвали надежность компании-провайдера, подтвержденную рекомендациями.
Несмотря на то, что предпочтение отдается крупным западным компаниям, небольшие агентства уверенно занимают свою нишу — за счет новых подходов к ценовой и сервисной политике (соответственно, 74 и 59% опрошенных), ориентированности на конкретного клиента (46%) (включая гарантии конфиденциальности — 26%), быстрой адаптации западных кадровых технологий к меняющимся условиям ведения бизнеса в современной России (31% опрошенных).
Можно сказать, что аутстаффинг в России повторяет путь развития этой услуги на Западе. Уже сейчас многие рекрутинговые компании увеличивают долю аутстаффинга в своем бизнесе. В первую очередь этому способствуют стабилизация и рост экономики в стране, увеличение доли западных компаний на рынке. Эксперты прогнозируют неизбежный дальнейший рост спроса на услуги аутстаффинговых компаний, в первую очередь небольших, ориентированных на конкретного клиента, способных предложить гибкую ценовую политику, конфиденциальность и доказавших свой профессионализм.
Марина Симонова,
генеральный директор компании Ventra Employment
Рекомендуем к просмотру
