Адаптация к кризису
Эта статья может быть полезной не только владельцам бизнеса, профессиональным управленцам и людям, занимающимся наймом персонала, но и всем, кто предполагает, что когда-нибудь ему нужно будет искать работу.
Сегодня одним из требований, которые выдвигают работодатели к потенциальным работникам, часто является самостоятельность. В сети Интернет то и дело встречаются вакансии, звучащие прямо-таки карикатурно, например: «Требуется самостоятельный работник со своим автомобилем и свободным режимом работы». Другие более формализованы, но все равно упоминают эту самую пресловутую самостоятельность.
Рассмотрим, что же это за свойство такое, зачем работодателю нужно, чтобы оно было у его работников, как определить, является ли самостоятельным претендент на вакансию, а также достоинства и недостатки сотрудничества с таким работником.
Часть I. Что такое самостоятельность?
Задайте этот вопрос разным людям, и вы получите самые разные ответы. Например: «это когда, человек действует автономно, без указаний руководства и не полагаясь на помощь окружающих»; «когда человек способен мыслить независимо и отстаивать свою точку зрения, кажущуюся ему верной, вопреки всему миру»; «когда люди не боятся показаться смешными, не боятся выражать свои чувства и мысли»; «креативность, творчество, созидание»; «организованность»; «умение управлять своей жизнью»; «умение взять ответственность на себя»; «умение видеть цель и достигать ее, несмотря ни на что» и т.д.
Все эти определения по-своему верны, и вместе они характеризуют человека как самостоятельного и социально зрелого индивида.
Обобщая, можно сказать, что самостоятельность – это не только умение исполнять какое-то действие без посторонней помощи, но и способность самому себе ставить задачи, способность превозмогать себя в поисках решений. Самостоятельность не означает полной свободы действий и поступков; самостоятельный человек всегда считается с общественными нормами (и способность определять границы дозволенного также является составляющей самостоятельности), и поэтому она – не любое действие, а только осмысленное и социально допустимое.
Но не любое социально дозволенное действие можно назвать самостоятельным, а лишь настойчивое и нацеленное на достижение требуемого результата.
Итак, самостоятельность – это комплекс качеств, это ответственное, инициативное поведение, независимое от посторонних влияний. Характеризуется самостоятельность независимостью, инициативностью, активностью, настойчивостью, самокритичностью, самоконтролем, самомотивацией и уверенностью в себе.
На собеседовании следует пользоваться упрощенной схемой индикаторов самостоятельности – активность, целеустремленность и ответственность. В первой части статьи мы остановимся на первом из указанных индикаторов – активности.
Активного человека легко узнать уже по тому, как он осуществляет поиск новой работы: многие люди в этой ситуации ограничиваются лишь размещением своего резюме в Интернет или мини-резюме в газетах, а затем ждут, когда им позвонит потенциальный работодатель. Активные соискатели будут наряду с этим регулярно просматривать появляющиеся объявления о вакансиях. А отправив резюме, не забудут позвонить, чтобы узнать, дошло ли оно и каков результат. Они обязательно задействуют все доступные ресурсы в поисках работы: изучат рекомендации по поиску работы, разместят резюме на нескольких сайтах и будут регулярно его обновлять, купят все доступные газеты по трудоустройству и проштудируют с карандашом в руке, побывают на ярмарках вакансий, опросят знакомых, нет ли подходящих вакансий у них на работе и т.д. Активные соискатели легки на подъем, они не будут откладывать собеседование в «долгий ящик» даже при плотной занятости на текущем месте работы, найдут возможность посетить потенциального работодателя в ближайшие дни. Они не удовлетворятся обещанием: «Мы с Вами свяжемся в случае положительного результата собеседования», а уточнят сроки, когда решение по их кандидатуре будет принято, и позвонят сами. Расспросите соискателя на собеседовании, как именно он ищет работу, и Вам многое станет ясно.
Из активного соискателя на собеседовании не придется «вытягивать информацию клещами», он будет отвечать на вопросы без ощутимых задержек, не ограничиваясь односложными ответами. Он озаботится тем, чтобы узнать что-то о компании перед тем, как пойти на собеседование. У него обязательно будут вопросы к интервьюеру!
С целью выяснения степени активности опишите соискателю какую-либо проблему в пределах его компетенции, как действительно имеющую место на предприятии, и предложите ему набросать с ходу возможные варианты ее решения. По скорости возникновения этих вариантов, их количеству, дополнительной информации, которую «затребует» претендент, станет ясно, насколько он активен.
Обязательно расспросите его о том, почему он выбрал свое профессиональное образование, как ему удалось его получить/поступить в данное учебное заведение, какой общественной деятельностью он занимался. Если образование за него выбрали родители, так как сам он не мог решить, кем хочет стать, если на вступительных экзаменах он списал или дал взятку, если во время обучения он, в основном, появлялся только на сессии и использовал чужие шпаргалки, да еще и никогда не был ответственным, например, за сбор денег на День рождения однокашника или за выбор ресторана на выпускной вечер – это свидетельствует о том, что кандидат не отличался активностью в студенческие годы. Изменился ли он со временем, покажут ответы на вопросы об отдыхе, о работе по проектам и отношениях в коллективе на предыдущих местах работы, о том, ходит ли он обычно на выборы и т.п.
Не забудьте поинтересоваться, как соискатель проводит свободное время, причем, не удовлетворяйтесь ответом «в основном…», а попросите перечислить побольше вариантов, которые он в состоянии с ходу припомнить, и спросите, от каких из них он получает наибольшее удовольствие. Если об отдыхе кандидат говорит, что так устает, что предпочитает поваляться на диване с книжкой, но с равным удовольствием выбирается с друзьями на шашлыки и выходит поиграть в футбол с сынишкой, а в отпуске он любит путешествовать или ходить в походы, а также не пренебрегает спортивными занятиями – все в порядке (мы ведь все когда-нибудь устаем, не так ли?).
Натура активного кандидата такова, что он предпочитает сразу включаться в дело, по ходу работы собирая недостающую информацию. Расспросите его, каким образом он адаптировался на прошлой работе, как планирует сделать это у Вас. Активный не будет подолгу раздумывать, ему необходимо говорить, чтобы обнаруживать, что же он думает на самом деле. Фразы его лаконичны, закончены, конкретны, изобилуют указаниями на себя и активное действие: «Я сделаю… я начну… проверю… разработаю…» и т.д. Такой претендент ориентирован на достижения, на решения, на результат или приобретение чего-то конкретного. Поэтому ему легко дается установка приоритетов в своей деятельности. Спросите, чего ему хочется от новой работы, каковы его цели в жизни, как он собирается делать свою работу, и почему именно так и т.д. Кроме смысла ответов, обращайте внимание и на лексику: активный задействует глаголы стремления и обладания (иметь, достигать, добиваться, начинать, создать, продвигать и т.д.) и будет мало употреблять лексику избегания (изучить, выждать, исключить, предупредить, избежать, наблюдать).
Часть II. Рассмотреним составляющие самостоятельности – целеустремленность и ответственность
Как мы уже выяснили, самостоятельность является комплексом качеств, которые схематично выражаются через активность, целеустремленность и ответственность, и рассмотрели способы выявления первого из них на собеседовании с потенциальным работником. Предлагаю двинуться по пути изучения самостоятельности дальше и рассмотреть оставшиеся индикаторы.
Целеустремленность претендента на должность, как и любого другого человека, – это волевое качество, проявляющееся в умении ставить ясные цели и задачи, планомерно и сосредоточенно действовать. Поэтому целеустремленный кандидат обязательно предусмотрит ряд альтернатив и возможностей для достижения цели и будет пополнять этот список в процессе. Целеустремленный человек живо отзывается на новые решения, рациональные предложения, оценивая их с точки зрения способствования достижению цели, принимая те, что смогут помочь, и отметая прочие. Спросите, как бы кандидат добился какой-то названной Вами цели, и по ходу его рассуждения предлагайте какие-то ходы и решения, задавайте дополнительные условия и преграды («а если…?»). Ответы целеустремленного кандидата будут короткими и напоминающими выводы, будут содержать элементы творчества и попытки придумать новые правила. Здесь также возможны предложения не вполне этичных решений или даже решений, обходящих законы.
Расспросите кандидата о работе, которая доставила ему истинное удовольствие. Целеустремленный человек выберет для рассказа случай, когда была известна только цель, задачи же он определял сам. Он подробно опишет возникавшие трудности и то, как он преодолевал или обходил их (конечно, если к этому будет располагать атмосфера, сложившаяся на собеседовании). На вопрос, почему же, несмотря на все трудности, это было для него удовольствием, целеустремленный соискатель ответит – потому, что в результате он достиг цели.
Наконец, рассмотрим главную составляющую самостоятельности – ответственность. Ответственность – это внутренний регулятор человека, показатель социальной и нравственной зрелости личности. Наличие ответственности предполагает и наличие чувства долга, совести и самоконтроля, равно как и наличие умения делать выбор и принимать решения. Сделанный выбор, принятое решение означают, что человек готов взять на себя всю полноту ответственности за ситуацию, включая ответственность за то, чего предусмотреть он в принципе не мог.
Детально расспросите соискателя о причинах ухода с предыдущих мест работы. «Желание профессионального роста? Хорошо. А что мешало расти на том предприятии?»; «Низкая зарплата? Понятная причина. А была ли сделана попытка поговорить с начальством о ее повышении и чем она закончилась?»; «Придирки начальника? Ясно. А в чем состояла несправедливость?»; «Зарубили» Ваш проект? А чем аргументировали? А почему Вы были не согласны с критикой?» и т.д. У безответственного человека всегда найдется виновный в его злоключениях. Всегда.
Ответственный кандидат даже в условиях цейтнота и стресса будет искать такие решения, которые позволят удовлетворить всех; на вопрос о причине опоздания на собеседование сознается, что он страшно виноват, т.к. хоть и вышел пораньше, но все же плохо рассчитал время, т.к. не предусмотрел возможность огромной пробки на улице N. Иначе говоря, признаками ответственного претендента может быть анализ ситуации, выделение в ней собственных просчетов наряду с ошибками других и попытки решить проблему с учетом интересов всех действующих лиц.
Итак, мы распознали самостоятельного работника среди прочих соискателей. Попробуем выяснить, почему он так интересует работодателя.
Для предпринимателя крайне важно иметь возможность поставить задачу (в идеале – указать цель) и не контролировать процесс выполнения, не беспокоиться за результат, не реагировать на каждую возникающую проблему, а заниматься бизнес-инжинирингом, планировать и управлять развитием компании, обеспечивать ее финансовую стабильность. Однако на всех ли должностях работникам требуется быть самостоятельными? Ответ на этот вопрос должен вытекать из целей, задач и функций конкретного сотрудника. Рассмотрим предприятие оконной отрасли.
Является ли самостоятельность необходимым качеством рабочего на производстве? Цель существования этой должности – производство окон, задача – производить качественные окна, функции – строго следовать технологическому процессу. Каким образом рабочий может ставить себе цели и планировать этапы ее достижения, а затем упорно двигаться к ней? Самостоятельность необходима здесь только с точки зрения самоконтроля, самодисциплины: вовремя прийти на работу, вовремя делать ее, не отвлекаясь на бесконечные перекуры и не ленясь исполнять предписания должностной инструкции.
Целью работы монтажника является установка окна, задачей – качественная установка в плановые сроки, функцией – строго следовать технологическому процессу и техническому заданию. Монтажник, так же как и рабочий, должен быть достаточно ответственен, чтобы не отступить от предписаний, делать свою работу аккуратно. Монтажнику противопоказано быть самостоятельным, в случае возникновения нештатных случаев, он не должен принимать решений, поскольку не обладает полным знанием ситуации. Сходное положение и у замерщика. Его функция – внимательно выслушать клиента и постараться максимально точно отразить его пожелания, а также осуществить замеры и добросовестно их зафиксировать. Где же здесь простор для творчества?
Самостоятельность в полной мере нужна тем, чьи функции на предприятии – это общение с клиентами и партнерами. Специалист по приему заказов, например, должен уметь планировать свою деятельность, уметь работать над несколькими задачами одновременно, не потеряв при этом цель – удовлетворение потребности клиента и получение прибыли. Такая работа чревата накладками, рекламациями, конфликтами, возникновением нестандартных ситуаций. Вот здесь наличие самостоятельности обязательно.
Очевидно, что самостоятельность необходима и руководящим работникам. Например, самостоятельный начальник производства уладит проблемы со смежниками, добьется исполнения рабочими своих обязанностей с надлежащим качеством, перераспределит ресурсы согласно обстоятельствам, справится с решением вопроса о привлечении рабочей силы и т.д., поскольку его целью является – бесперебойное функционирование производства, задачей – обеспечение производственного процесса. Функции? Самостоятельный начальник производства определит их сам…
Часть III. Причины, по которым самостоятельные работники могут покинуть предприятие.
В Части I и Части II данной статьи были рассмотрены индикаторы для выявления на собеседовании степени самостоятельности претендента на вакансию. Также были приведены критерии, проясняющие, действительно ли привлекаемому работнику потребуется это качество. Теперь посмотрим, по каким причинам самостоятельный работник может уволиться.
Привлекая самостоятельного работника, особенно на руководящую позицию, работодатель не всегда готов предоставить ему необходимые полномочия. Если в организации расписаны права и обязанности каждого, жестко регламентированы функции, никто никогда не общается через голову непосредственного начальника, если директор лично осуществляет руководство на каждом участке работы предприятия, самостоятельный работник не сможет найти себе достойного применения. Начнутся конфликты, которые завершатся разрывом отношений. Работник уйдет туда, где ценятся мобильность, гибкость и творческий подход, где у него не будет четкого перечня обязанностей, определены только цели, в худшем случае – задачи. Не исключено, что этот переход позволит усилиться конкурентам, а покинутый работодатель потеряет не только ценного сотрудника, но и время, деньги, спокойствие в коллективе, а возможно, получит удар по имиджу фирмы.
Нередко необходимость в новом управленце возникает в компаниях в ситуации кризиса. На вновь нанятого возлагаются определенные задачи и надежды. Когда же этому сотруднику удается справиться с трудностями и вывести фирму или порученное направление на этап стабильного развития, зачастую собственник навязывает ему некоего «заместителя» (из числа друзей или родственников владельца), которому передается значительная доля обязанностей и полномочий. Бывает, что к управлению на данном этапе подключается непосредственно и сам владелец. А менеджер постепенно все больше вытесняется из процесса руководства, либо передвигается на другое направление, к которому хозяин охладел.
Следующей причиной выступает регулярное изъятие собственниками практически всей прибыли, включая деньги, предназначенные для развития бизнеса/направления и поддержания его материально-технической составляющей. При этом хозяин продолжает требовать выполнения плана, повышения прибыли. Работать эффективно в режиме жесткой экономии получается недолго. В какой-то момент ресурсов начинает настолько не хватать, что даже самый самостоятельный работник не в состоянии решить возникающие проблемы. К тому же у самостоятельных менеджеров, в силу специфики личности, есть идеи относительно дальнейшего развития порученного направления, а то и фирмы в целом, а когда средств (или воли к изменениям со стороны владельцев) для реализации задуманного нет, им становится скучно, появляется стремление обрести недостающие возможности…
Приглашая самостоятельного управленца для того, чтобы поручить ему достижение задуманных целей, а, заодно, свалить на его плечи заботу об их бизнесе, как о собственном, многие предприниматели не отдают себе отчета в том, что такая работа должна высоко оплачиваться. Приняв наемного менеджера на работу на выгодных для него условиях в тот конкретный момент, они «забывают» индексировать заработную плату и мотивационный пакет соответственно реалиям времени, не откликаются на достижение каких-то запланированных и превосходящих запланированные результатов. Рассказывают, что иногда работодатели даже сознательно идут на обман своих управленцев, завышая себестоимость продукции, снижая, таким образом, бонусное вознаграждение руководителей среднего и высшего звена, работающих у них по найму. Зная ситуацию с оплатой труда в отрасли, сравнивая свой вклад в бизнес с вкладом коллег, работающих у конкурентов, менеджер чувствует себя недооцененным, ощущает упущенные возможности, обиду и, наконец, принимает решение об уходе…
Еще одной причиной смены работодателя самостоятельными управленцами является невозможность реализовать собственно ту самую самостоятельность, из-за которой они были отобраны из числа других претендентов на вакансию. Бывает, что, не считаясь со своим управленцем, с его идеями, оценками и возможностями, с его взглядом на состояние дел, собственник позволяет себе необдуманные вложения, открытие неперспективных и убыточных направлений, привлечение неоправданных кредитов и т.д. Это связано с особенностями личности предпринимателя: деятельная, беспокойная и авторитарная натура, желание удерживать власть надо всеми процессами в фирме, побуждают его жестко регламентировать функции и задачи каждого работника, осуществлять тотальный контроль над ресурсами и целями. Такое игнорирование знаний, опыта, способностей наемного руководителя оскорбительно для него и ограничивает в возможности хорошо делать свое дело, а также идет вразрез с описанными чертами, составляющими комплекс качеств, называемый самостоятельностью. А именно: самостоятельный работник сам ставит себе цели и стремится к их достижению.
Наконец, обратимся к такой причине увольнения менеджера, как перерастание им компании. На каждом этапе своего жизненного цикла компания привлекает сотрудников, наиболее адекватных происходящему в ней и в отрасли в целом. Сотрудники развиваются в профессиональном и личностном плане вместе с фирмой. Однако, как уже отмечалось, самостоятельные работники имеют повышенный творческий потенциал, стремятся к саморазвитию, и нередко их способности развиваются быстрее и больше, чем компания способна востребовать и реализовать. Самостоятельный работник будет стремиться к дальнейшей самореализации, будет порождать идеи, не воспринимаемые руководством на данном этапе развития предприятия. Неприятие его идей будет порождать у него состояние фрустрации или даже депрессии и рано или поздно приведет к профессиональному выгоранию. Менеджеру не останется иного выхода, как уйти. Когда к конкурентам, когда и в собственный бизнес.
С чем связаны описанные проблемы? Для владельца его бизнес – как маленький ребенок: он его задумал, создал, развил, продолжает холить и лелеять… Ему трудно передать сколько-нибудь широкие полномочия человеку, который априори не может относиться к делу, как к собственному. Неспособность владельца отрешиться от эмоций в отношении своего бизнеса не является недостатком сама по себе. В отрицательный фактор она превращается, когда собственник оказывается не в состоянии адекватно оценить эту свою черту, равно как и оценить возможность своего сотрудничества с самостоятельным наемным управленцем. Иначе говоря, речь идет об отсутствии самостоятельности у самого владельца, выражающаяся все теми же активностью, целеустремленностью и ответственностью в комплексе.
Вспомним, что целеустремленность – это определение действительных целей и непреклонное следование к их достижению, принятие того, что цель приближает, и отсеивание того, что не помогает этому приближению. А ответственность – это чувство долга, самоконтроль, умение делать выбор и искать системные решения. Невозможность преодолеть внутреннее сопротивление передаче необходимых полномочий наемным руководителям, которых искали и отбирали по степени самостоятельности, свидетельствует о незрелости собственника, отсутствии целеустремленности, социальной и личной ответственности. А в случае ухода работника из-за перерастания – еще и активности.
Итак, прежде чем выдвинуть требование к самостоятельности нанимаемого персонала, необходимо оценить самостоятельность собственную.
Алла Дмитриева
Источник: shkolazhizni.ru
Рекомендуем к просмотру
