Адаптация к кризису
Оценка сотрудниками компаний действий своего непосредственного руководства и генерального менеджмента может сильно отличаться. При этом четко выделяется оценка психологических свойств личности руководителя и оценка его профессиональных качеств, которые имеют различную значимость при осуществлении выбора в пользу того или иного руководителя.
В российских компаниях авторитет в глазах подчиненных нередко добывается руководителями принудительными путями, а не высокими результатами своевременных и эффективных управленческих решений. В таких случаях суть понятия «авторитетный» утрачивается. Руководитель в реальности имеет лишь «псевдоавторитет», замешанный исключительно на чувстве страха, опасения получить наказание за любые промахи в работе.
Кадровое агентство «Бизнес и Карьера» (г.Казань) провело исследование отношения работников к своему руководству. Причем отдельно рассматривались отношение к непосредственному руководителю и к шефу (генеральному менеджеру компании).
В опросе приняло участие 586 человек следующих профессиональных категорий и сфер бизнеса: автосервис; административная деятельность; гостиницы, игорный бизнес; ИТ, компьютеры, интернет; кадровое дело, hr-сфера; общепит: кафе, бары, рестораны; легкая промышленность; маркетинг, реклама; логистика; медицина, фармация; торговля оптовая и розничная (менеджеры); недвижимость, страхование; офисный персонал (секретари, офис-менеджеры); охрана, безопасность; пищевая промышленность; производство; топ-менеджмент; складское хозяйство; СМИ, издательство; строительство; финансы, бухгалтерия, аудиторская деятельность; юриспруденция.
Компетентность непосредственного руководителя была оценена респондентами выше, чем компетентность генерального директора их компании. Голоса распределились как 54%/37% соответственно (9% — затруднились отдать свое предпочтение кому-либо из руководителей).
Руководитель компании пользуется истинным авторитетом у сотрудников только в 23 % случаев. В то же время с непосредственным руководителем «в разведку пошли бы» 41% опрошенных. Данное распределение может указывать на то, что основная масса работающих граждан в большей степени не согласна с политикой компании в целом, нежели с той системой работы, которая существует именно в их подразделении.
При этом за смену топ-менеджера компании высказались лишь 18 % опрошенных, в то время как 56% хотели бы видеть другого человека на должности руководителя своего подразделения. Это в определенной степени отражает отношение работников к личностным качествам руководства. Логика здесь, в общем-то, ясна: более тесные рабочие контакты повышают требования и к «внепрофессиональным» качествам коллег, особенностям характера. Довольно часто звучали мнения типа: «мой начальник специалист, конечно, неплохой, но как человек – … ; с таким работать я не могу» или «я высоко оцениваю профессиональные качества начальника, но мы не подходим друг другу по характеру и вряд ли сработаемся надолго».
Как видно из представленных данных, существует противоречие между оценкой сотрудниками действий своего руководства и желанием его увольнения.
Причину такого противоречия можно объяснить тем, что значительно большая часть сотрудников связывают риск потери стабильности компании на рынке с уходом генерального менеджера, нежели с уходом руководителя подразделения. Данное соотношение в ходе опроса составило 38%/21% соответственно.
Эльвира Губайдуллина
Кадровое агентство Казани «Бизнес и Карьера»
Рекомендуем к просмотру
