Адаптация к кризису
В настоящей статье мы хотим обратить ваше внимание на одну из важнейших функций HR-специалиста – мотивацию персонала. Напомним, в чем она состоит.
Под мотивацией персонала обычно понимают комплекс мероприятий, направленных на повышение заинтересованности сотрудников в своей работе и, тем самым, увеличение результативности их труда. Эффективная система мотивации призвана сократить «текучесть кадров», повысить инициативность и лояльность сотрудников компании.
Всем известно, что самые перспективные планы развития бизнеса в сочетании с большими финансовыми возможностями будут малоэффективными без заинтересованности исполнителей в своей работе. Сильная мотивация может компенсировать недостаточный уровень знаний или отсутствие некоторых компетенций. Однако ничем нельзя восполнить отсутствие желания у сотрудника выполнять свою работу должным образом.
В чем же причина того, что некоторые сотрудники быстро теряют интерес к работе и начинают рассматривать альтернативные предложения? Почему они демонстрируют слабые показатели, хотя вроде бы обеспечены всем необходимым для эффективной работы? Чем продиктовано желание уйти к конкуренту, в то время как условия кажутся аналогичными? Наконец, каким образом предотвратить уход ценного специалиста?
Чтобы установить причину, каждый случай демотивации следует рассматривать индивидуально, так как он связан с судьбой отдельно взятого человека. При этом работодателю гораздо важнее найти способы предупреждать демотивацию и минимизировать число таких увольнений, чем коллекционировать их причины. Решение этих вопросов требует построения такой системы воздействия, которая позволила бы действительно управлять мотивацией сотрудников и, что важно, делать это своевременно и эффективно.
Однако создание эффективной системы мотивации невозможно без диагностики мотивационной сферы, в ходе которой выявляются зоны неудовлетворенности и, главное, истинные причины этой неудовлетворенности.
В процессе переговоров мы часто сталкиваемся с мнением HR-специалистов о том, что мотивацией заниматься нужно, это бесспорно, но для этого требуется понимание руководством всей важности решения этой проблемы и готовность компании в вопросах управления мотивацией действовать системно. А иначе – это бесполезная трата времени и сил. От HR-специалистов мы слышим примерно такие высказывания:
- О, наша компания до этого еще не доросла! Нам пока рано.
— Наше руководство не видит необходимость внедрения таких изменений.
— К сожалению, мы не имеем возможности применять индивидуальный подход к стимулированию сотрудников. Какой смысл изучать их мотивацию, когда изменить все равно ничего не удастся, и использовать эту информацию мы не сможем?!
Согласно этой логике, диагностика мотивационной сферы целесообразна только тогда, когда есть желание и воля руководства внедрить управление мотивацией в общую систему управления. В противном случае заниматься этим бессмысленно.
Тогда почему же при поиске специалистов во время собеседований HR-менеджеры интересуются целями, интересами и ценностями кандидатов, как раз таки и составляющими их мотивационную сферу? Почему HR-специалисты так живо интересуются новыми методами оценки личностных качеств и стремятся совершенствовать свои технологические возможности, применяемые при подборе специалистов? Их (эйчаров) интересуют не только профессиональные знания, компетенции и компетентность претендентов на вакансии. HR-специалист желает знать и возможные причины неудовлетворенности конкретного кандидата своим нынешним положением, и условия, которые ему требуются для эффективной работы, и его планы в отношении развития трудовой карьеры. Зачем нужна такая информация?
Ответ очевиден. HR-специалисту необходимо определить: сможет ли новый сотрудник органично вписаться в существующую трудовую среду или нет? И, таким образом, спрогнозировать: задержится ли данный специалист в компании или «его хватит ненадолго»? К примеру, если человек нуждается в нормированном графике работы, постоянные задержки на работе могут подтолкнуть его к уходу из компании. Если сотрудник не стрессоустойчив, то психологическое давление со стороны начальства может негативно сказываться на производительности труда такого сотрудника. Если специалист в ближайшей перспективе планирует активный профессиональный рост, а компания не сможет ему этого обеспечить, вероятно, он вскоре покинет компанию. И таких примеров можно привести множество.
Получается, что, задавая подобные вопросы или используя другие методы получения информации о ценностях и целях кандидата, HR-менеджер занимается изучением его мотивационной сферы. А в условиях, когда трудовая среда не допускает индивидуального подхода и учета требований/ожиданий отдельных кандидатов, это (изучение мотивации) приходится делать особенно внимательно именно на этапе отбора, отсеивая тех кандидатов, которые, вероятнее всего, не смогут адаптироваться в новой трудовой среде. Среди них могут быть классные специалисты, но, к сожалению, неподходящие данной компании.
Действительность такова, что большинству HR-менеджеров приходится решать кадровые вопросы в условиях «негибкой» трудовой среды, когда индивидуальный подход к стимулированию сотрудников затруднен или невозможен.
Если характеристики трудовой среды компании неадаптируемы и/или присутствуют негативные факторы, к примеру, сложная психологическая обстановка в коллективе, то вопрос точной и всесторонней диагностики мотивационной сферы кандидата стоит особенно остро. Высокий показатель «текучести персонала» — это, как правило, свидетельство наличия негативных характеристик трудовой среды. А ошибки, совершаемые при подборе, при изучении мотивации кандидатов, очевидно, приводят к росту показателя «текучести».
Итак, на этапе подбора необходимо установить соответствие мотивационной сферы личности и трудовой среды организации. Мы должны понимать, какие мотивы движут человеком, для того, чтобы определить наличие или отсутствие возможностей компании удовлетворить его потребности.
Рассмотрим проблему с другой стороны.
Многие руководители объясняют желание своих сотрудников работать материальной заинтересованностью и, тем самым, максимально упрощают свое представление об их мотивационной сфере: «Вы делаете работу для достижения моих целей, а я Вам за это плачу деньги». Однако многочисленными наблюдениями установлено, что денежное вознаграждение в перечне мотивирующих факторов может находиться совсем не на ведущих позициях. Поэтому высокая зарплата не является гарантией высокой производительности труда и стабильности коллектива.
Нужно понимать, что многообразие стимулов велико, и их значимость для разных людей может существенно отличаться. Причем приоритеты со временем могут меняться. Если трудовая среда компании позволяет учитывать предпочтения сотрудников и индивидуально подходить к управлению мотивацией хотя бы ключевых специалистов, то необходимо периодически диагностировать их мотивационную сферу. Это позволит «держать руку на пульсе» и обеспечивать своевременное воздействие с помощью правильно выбранных стимулов.
Следует отдельно обратить внимание на вопрос формирования кадрового резерва, где также как и при подборе новых сотрудников, требуется проводить оценочные процедуры, которые включают исследование мотивационной сферы кандидатов в резерв.
Вывод. В условиях и «гибкой» и «негибкой» трудовой среды проведение диагностики мотивационной сферы необходимо. В каждом из указанных случаев это обусловлено стремлением компании обеспечить, по крайне мере, стабильность своего кадрового состава, минимизировать показатель «текучести персонала».
Для изучения и оценки мотивации специалисты HR-служб, как правило, пользуются следующими методами: интервью, проективные методики, тесты/опросники, анкетирование (чаще всего анонимное).
В процессе использования этих методов HR-специалисты сталкиваются с определенными трудностями. В целом говоря, большинство существующих методик либо морально устарело, либо дает такие результаты, которыми нельзя управлять. — Непонятно, как ими пользоваться; а нередко результаты просто вводят в заблуждение из-за низкой достоверности или слабой защищенности методик от неискренности испытуемого и эффекта социально желаемых ответов.
Однако мы рады сообщить, что сегодня на рынке, наконец, появился инструмент, который не имеет перечисленных недостатков.
В 2009 году специалистами компании «ТарусЭксперт» (г.Казань) разработана методика «Эффективный Сотрудник», которая предназначена для комплексного и всестороннего изучения трудовой мотивации, как действующих сотрудников, так и кандидатов на вакансии. Также с помощью методики выявляются психологические характеристики личности, причинно-следственные связи в поведении человека, информация о которых имеет очевидную ценность при принятии соответствующих кадровых решений.
Поясним, что́ в данном случае подразумевает слово «комплексное»? – Это означает, что методика позволяет выявить не только актуализированные потребности*, но и иерархию ценностей** человека, а также неосознаваемые или скрываемые мотивы его поведения, истинные причины совершения им тех или иных действий. Для чего это нужно? Потребность может быть устойчивой (если это ценность), а значит, оказывать постоянное влияние на поведение человека, но может быть и временной (если вызвана, то есть, актуализирована случайными или временными обстоятельствами). Зная структуру и иерархию потребностей сотрудника, можно спрогнозировать результат стимулирующего воздействия на его мотивационную сферу: либо это будет резкое повышение трудовой мотивации, либо постепенное: продолжительное или кратковременное.
Что подразумевает слово «всестороннее»? – Исходным началом методики является «Классификация потребностей и мотивирующих факторов в трудовой среде», составленная специалистами компании «ТарусЭксперт». На сегодняшний день это самая полная подобная классификация.
Вариативность проявления одной и той же потребности у разных людей зависит от личных качеств, интересов и ценностей человека, от особенностей сложившейся ситуации (трудовой среды). Одинаковая трудовая среда, характеризующаяся набором определенных признаков, способна привести к формированию у разных сотрудников одной компании одинаковых потребностей. При этом удовлетворяться они могут совершенно различными способами, в зависимости от особенностей личности, ценностных ориентиров, что является свидетельством большого разнообразия мотивов поведения людей в процессе профессиональной деятельности.
Поэтому, решая задачу повышения точности итоговых результатов исследования, а значит, и повышения эффективности воздействия на сотрудников для каждой потребности была определена группа мотивирующих факторов***, отражающих различные варианты или способы ее (потребности) удовлетворения. Например, у одного сотрудника, потребность в доминировании может выражаться в стремлении занимать руководящую должность, а у другого проявлением этой же потребности может быть желание влиять на поведение коллег и руководителя, основываясь на уникальности своих знаний и опыта. В первом случае мотивирующим фактором для сотрудника станет его официальное вступление в должность руководителя и наделение соответствующими полномочиями, а во втором – предоставление сотруднику возможности выполнять в компании роль эксперта, мнение которого является неоспоримым и решающим.
Помимо списка потребностей и мотиваторов, классификация содержит информацию о характерном поведении человека, имеющего те или иные актуализированные мотиваторы, а также информацию о средствах эффективного воздействия на такого человека.
Данная классификация универсальна в том смысле, что может быть применена для изучения потребностей человека, занятого в любой сфере профессиональной деятельности и занимающего любую должность.
Над методикой «Эффективный Сотрудник» работали психологи и специалисты, имеющие большой опыт в подборе и оценке персонала. Методика является синтезом ведущих мировых разработок в области изучения мотивации. В качестве методологической основы для ее создания послужили работы: Ч.Осгуда, И.Соломина, А.Маслоу, Д.Макклеланда. В ходе разработки были также учтены выводы из трудов Ф.Херцберга, С.Адамса, Дж.Морено, М.Рокича и других авторов. Специалисты компании «ТарусЭксперт» отобрали и развили лучшие идеи так, что это позволило создать продукт, обладающий высокими прикладными возможностями (основные достоинства методики: точность, глубина и практическая ценность получаемых выводов).
Эти возможности успешно реализуются при выполнении важнейших функций и задач кадровой службы, таких, как:
- подбор, оценка персонала, включая удаленную диагностику, когда отсутствует возможность организовать очное собеседование или интервью;
- адаптация новых сотрудников;
- прогнозирование и коррекция поведения сотрудников;
- профилактика и разрешение организационных конфликтов;
- повышение удовлетворенности сотрудников трудом и их лояльности своей компании;
- планирование процессов изменения условий труда;
- оптимизация численности сотрудников и прогнозирование потребности в кадрах;
- формирование кадрового резерва;
- повышение эффективности труда и снижение «текучести» персонала.
Следует подчеркнуть, что этот список, отнюдь, не механическое перечисление наиболее проблемных зон в работе кадровых служб вообще, а действительное отражение потенциала методики «Эффективный Сотрудник».
Применение данной методики позволит усовершенствовать процедуры оценки кандидатов на вакантные должности и будет способствовать созданию эффективной системы мотивации действующих сотрудников.
Можно определенно сказать, что в России сегодня не существует альтернативных продуктов в области изучения трудовой мотивации, которые способны обеспечить качество на уровне «Эффективного Сотрудника».
В заключении следует сообщить, что в конце 2010 года специалистами компании «ТарусЭксперт» на базе методики «Эффективный Сотрудник» разработано одноименное программное обеспечение. Это удобный продукт для HR-служб компаний, который, обладая всеми вышеперечисленными достоинствами методики, позволяет создавать информационную базу данных об участниках и результатах исследований, а также проводить диагностику вне зависимости от степени удаленности объекта исследования. С февраля 2011 года данное программное обеспечение стало доступно пользователям.
* Актуализированная потребность – переживание человеком состояния какой-либо нужды, происходящее в данный момент времени, и побуждающее человека к активности.
** Ценность – устойчивое предпочтение человеком определенных форм поведения и целей.
*** Мотивирующий фактор (мотиватор) – фактор, который отражает субъективное переживание человеком потребности и его представление о способе ее удовлетворения.
Алексей Огурцов
Источник: Кадровое агентство Казани «Бизнес и Карьера»
Рекомендуем к просмотру
