Адаптация к кризису
Интервью ген. директора Кадрового агентства «Бизнес и Карьера» Алексея Огурцова еженедельнику «где Деньги», апрель 2011 года.
О том, как экономический кризис сказался на кадровом рынке, о специализации агентств и «корпоративной культуре» местных компаний журналисту делового еженедельника «где Деньги» Наталии Федоровой рассказал гендиректор кадрового агентства «Бизнес и Карьера» Алексей Огурцов.
Алексей Валерьевич, расскажите вначале историю своей компании.
Наша компания существует с 2003 года. Идея создания агентства появилась, когда мы с партнером обратили внимание на рост активности работодателей в вопросе поиска персонала. Это был период бурного роста экономики. Расширение бизнеса требовало притока кадровых ресурсов. Службы персонала в компаниях тогда еще только начали появляться. Прежде существовали отделы кадров, которые занимались, в основном, учетными операциями. Сегодня служба персонала – это отдельное подразделение, которое выполняет такие функции, как подбор, оценка персонала, адаптация новых сотрудников, управление мотивацией, организация обучения, формирование кадрового резерва, развитие корпоративной культуры.
Вначале работы для нас было важно выяснить, по каким законам и правилам живет кадровый рынок, кто в нем участвует, как строится взаимодействие с участниками рынка.
Мы постигали технологии построения взаимоотношений с соискателями и работодателями, учились выявлять их потребности, изучали стиль их поведения.
Вырабатывали навыки оценки кандидатов. Тогда мы не ограничивали себя в категории персонала, который подбираем.
Компания постепенно росла, развивалась. Сегодня наша специализация – это подбор руководителей, а также ключевых и редких специалистов. Кстати, найти ключевого, пусть даже рядового специалиста порой бывает сложнее, чем руководителя. Это та категория сотрудников, от которых в значительной степени зависит успешность бизнеса, а потому их ценность для компании особенно высока. Мы уже давно отказались от подбора линейного персонала. А также от массового подбора. Сложные и высоко значимые для бизнеса кадровые проекты – это наша стихия. При этом мы не ограничиваем себя географически: наши проекты охватывают различные регионы России и даже страны СНГ.
А каков сегодня характер конкуренции на местном кадровом рынке?
На казанском кадровом рынке конкуренция, конечно, присутствует, но сейчас она сосредоточилась, к сожалению, не в области показателей качества услуг, а в области ценообразования и готовности кадровых агентств идти на существенные уступки по условиям договора, определяющим обязательства заказчиков (работодателей). Кризис способствовал этим явлениям. Можно сказать, что за время кризиса рынок сделал качественный шаг назад. В период 2009-2010гг. на рынке появилось множество агентств, которых нельзя назвать профессиональными. Это любители, временщики, которые не ориентируются на стабильные партнерские отношения с клиентами, а надеются получить легкие деньги, не обременяя себя обязательствами и гарантиями надлежащего выполнения работы. В результате средний по рынку уровень качества рекрутинговых услуг снизился. У работодателей, которые неоднократно столкнулись с этими «любителями» и получили негативный опыт, формируется общее отрицательное мнение о качестве работы всех кадровых агентств. Соответственно, предложение высокого качества услуг вызывает у заказчиков недоверие и чаще всего не является доминирующим фактором при выборе партнера. Больше всего интересует цена услуги.
Добавлю к вышесказанному, что сейчас на рынке появилось много агентств, которые, являясь по сути, агентствами по трудоустройству, именуют себя «кадровыми» и, тем самым, вводят в заблуждение участников рынка, включая своих клиентов. Поэтому нам часто приходится объяснять работодателям, что настоящее кадровое агентство не оказывает бесплатных услуг работодателям. Это – прерогатива других операторов кадрового рынка.
Можете назвать имена сильных игроков на местном рынке?
Их немного. В моем понимании основным показателем «силы» участника того или иного рынка является его профессионализм. Не берусь судить об уровне профессионализма отдельных кадровых компаний на рынке РТ. Предлагаю набрать в поисковой системе словосочетание «кадровое агентство казань». Ключевых игроков вы найдете на первой странице результатов поиска.
А как складываются отношения с кадровыми интернет-порталами? Считаете ли вы их конкурентами?
Я бы не назвал это конкуренцией. Скорее – сотрудничество. Работа этих порталов дает дополнительные возможности рынку: работодателям, соискателям и, конечно, кадровым компаниям. Мы можем использовать их информационную базу и размещать свои вакансии.
Следует признать, что в период кризиса большинство компаний сократило свои бюджеты на подбор персонала и работодатели начали больше ориентироваться на свои силы при поиске специалистов. Job-порталы в такой ситуации стали особенно востребованы и в некоторой степени заменили кадровые агентства.
Как Вы считаете, кризис на кадровом рынке уже закончился?
Увы, я не могу так сказать. Свидетельство тому — очевидная вялость рынка. Если в 2007-2008 году мы закрывали в среднем 6-8 вакансий в месяц (напомню, что наше агентство подбирает специалистов управленческого звена), то в кризис этот показатель сократился в два раза. Самыми трудными оказались первые несколько месяцев 2009 года. И сегодня мы пока далеки от докризисных показателей.
Как я уже сказал, компании стали выделять гораздо меньше средств на аутсорсинговые услуги, стали больше нагружать собственную службу персонала. Сейчас довольно часто кадровое агентство привлекают в режиме пожарной команды, когда специалист нужен «вчера». В таких случаях заказчики обычно говорят: мы искали сами, размещали резюме, рассмотрели некое количество кандидатов, но не нашли среди них подходящего. И кадровому агентству приходится работать в условиях, когда на рынке уже пущен слух о том, что данная компания ищет такого-то специалиста. Длительные неудачные попытки самостоятельного поиска приводят к тому, что на целевом рынке поднимается нежелательный шум: в среде потенциальных кандидатов начинает обсуждаться тема о том, что компания N почему-то долго не может найти себе специалиста. И, как правило, в результате у них формируется мнение, что данное предложение, вероятно, оказалось не интересным для уже приглашенных кандидатов. Дальнейший поиск, таким образом, затрудняется. Вот в таких условиях кадровому агентству приходится приступать к работе сегодня довольно часто.
Приведу еще одну характерную черту нынешнего кризиса, которая продолжает оставаться актуальной. Это то, как сейчас ведут себя потенциальные кандидаты при попытке их перемотивации из одной компании в другую (в обиходе такую процедуру называют «переманиванием»). По сравнению с тем, что было до кризиса, сегодня такие кандидаты гораздо более тщательно, взвешенно оценивают свои перспективы в случае перехода к новому работодателю. С большой оглядкой на то, в какой ситуации они могут оказаться в нынешних нестабильных условиях, если на новом месте их постигнет неудача и придется уволиться.
Но есть ли тенденции к лучшему? Какие у Вас прогнозы на 2011 год?
Когда в начале 2010 года на кадровом рынке началось оживление и количество заказов заметно возросло, мы хотели надеяться, что это хорошая тенденция. Но, как оказалось, это был временный всплеск, который, мы связали с накопившимися в течение застойного 2009 года потребностями , как со стороны работающих специалистов – сменить работу, так и со стороны работодателей – найти новых сотрудников и закрыть «бреши», образовавшиеся в штате. Далее динамика рынка вернулась в прежнее кризисное состояние. И остаток 2010 года прошел с минимальным ростом.
Я не могу сказать, что мы с большим оптимизмом оцениваем перспективы на 2011 год. Имею ввиду рынок рекрутинговых услуг. По крайней мере, наблюдаемые нами макроэкономические индикаторы, по которым можно строить среднесрочные прогнозы, пока не позволяют надеяться на существенный рост рынка. Некоторое оживление возможно, но оно будет незначительным и постепенным. Заметные положительные изменения, думаю, начнутся не ранее второй половины 2012 года. Хочу добавить, что нынешний кризис имел для нас и положительные последствия. За это время мы смогли продолжить и завершить ранее начатые интересные проекты, которые нам было бы крайне сложно реализовать, работая в режиме постоянного цейтнота в докризисный период. Также мы получили хорошую возможность пополнить багаж своих профессиональных знаний, а также провести качественное обогащение методологической основы своей деятельности.
Агентство со специализацией – это новое веяние?
Это тенденция, которая имела место до кризиса. Тогда важным фактором конкуренции становилось качество предоставляемых услуг, уровень профессионализма кадровой компании. Действовать «широким фронтом» при этом становилось все труднее, поэтому некоторые агентства выбрали стратегию специализации, таким образом, обеспечивая и поддерживая высокое качество предложения в отдельном или нескольких сегментах рынка. В результате специализированные агентства смогли оказывать весьма достойную конкуренцию крупным федеральным компания в рамках своей рыночной ниши. Появились агентства, которые подбирают специалистов для определенных отраслей либо специалистов определенного профессионального профиля или в рамках определенного диапазона должностей.
С началом кризиса тенденция с курсом на специализацию приостановилась. Многим агентствам пришлось бороться за выживание. А ограничения, связанные с жестким позиционированием, скорее осложняли эту задачу, чем наоборот. Но я уверен, что по окончании кризиса развитие специализации в среде профессиональных кадровых компаний продолжится.
Наблюдая, какие специальности пользуются наибольшим спросом в настоящее время, не могли бы Вы сделать вывод, какие направления экономики первыми выходят из кризиса?
Банковский сектор. А также сферы с высокой оборачиваемостью активов. Правда, я бы остерегся по одному этому показателю (уровень спроса на специалистов) однозначно судить о том, какой из отраслей легче других удается справляться с кризисом.
Если говорить о нашем агентстве, то традиционно в общей массе заявок больший удельный вес у нас приходится на специалистов коммерческого направления: это руководители филиалов торговых компаний, начальники отдела продаж, коммерческие директора. В связи с кризисом сократилось количество вакансий в производственной и строительной сферах. По-прежнему высока потребность в специалистах в сфере it. Это связано с тем, что данная сфера динамично развивается. Например, многие компании — и средние, и крупные – решают задачи оптимизации, повышения эффективности управления и с этой целью внедряют или обновляют соответствующие автоматизированные системы.
И предложение оправдывает спрос?
Хороших it-специалистов на нашем рынке достаточно. Но иногда им не хватает практики полной реализации тех или иных проектов, опыта доведения их до завершающей стадии. Часто работу начинает один специалист, затем по каким-то причинам работодатель расстается с ним, привлекает на работу другого… – такая замена может совершаться несколько раз внутри одного проекта. Поэтому редко мы имеем ситуации, когда один специалист ведет проект от построения архитектуры будущей системы до ее полной автоматизации, последующего ввода в эксплуатацию и устранения всех недочетов в ходе отладки. А значит, при необходимости таких специалистов приходится привлекать. Пока, в основном, из-за пределов РТ. Как правило, они выступают в качестве экспертов, внешних консультантов, сопровождающих развитие, реализацию соответствующего проекта. И стоимость их весьма высока.
Хотя в Трудовом кодексе РФ прописаны правила, запрещающие дискриминацию в любом ее проявлении – по возрасту, полу, национальной принадлежности, все равно эта проблема существует, причем она довольно актуальна на сегодняшний день. В своей практике Вы сталкивались с этим?
Наша работа заключается не только в том, чтобы направлять клиентам резюме подходящих кандидатов, но и консультировать их о состоянии целевого рынка труда, помогать правильно скорректировать условия, предлагаемые кандидатам, чтобы составить действительно конкурентоспособное предложение о работе. Так как мы «держим руку на пульсе» и владеем информацией о рынке, может быть, в большей степени, чем наш заказчик, то мы видим свою задачу и в том, чтобы исключать диссонанс между требованиями, которые предъявляет работодатель, и задачами, которые надлежит выполнять искомому специалисту. Не всегда работодатель обозначает требования, которые оптимальны с точки зрения рыночной ситуации и учета реальных возможностей тех или иных людей (специалистов) . Возьмем, к примеру, возрастное ограничение. Нам говорят: нужен руководитель отдела логистики от 30 до 40 лет. Но почему до 40 ?! Ведь сегодня в этой сфере есть отличные управленцы с возрастом 45 и даже 50 лет, которые имеют успешный опыт выполнения задач, аналогичных тем, что стоят перед нашим заказчиком. Работодатель не всегда оказывается прав, устанавливая жесткие ограничения. И наша задача в таких случаях определить, чем же реально обусловлено такое ограничение и, при необходимости, грамотно донести свою позицию до заказчика с тем чтобы смягчить необоснованные ограничения. Чаще всего нам это удается.
Многие ли фирмы осознают понятие корпоративной культуры?
Вероятно, Вы хотите спросить, многие ли компании понимают значимость корпоративной культуры? – Мой ответ: не многие. Пока. Но при этом есть положительная тенденция. Сейчас у работодателей становится популярным определять образ их типичного сотрудника, а также выявлять наиболее существенные параметры трудовой среды, которые оказывают заметное влияние на поведение сотрудников. Это грамотный подход, который, в частности, облегчает поиск новых специалистов, так как позволяет четко сформулировать требования и обеспечить ясную нацеленность поиска. При таком подходе возрастает вероятность того, что новый работник легче и быстрее сможет адаптироваться в компании, вписаться в коллектив, воспринять ценности и правила поведения, существующие в организации.
Кстати, в региональных компаниях часто многое держится на личностях отдельных сотрудников, руководителей, неформальных лидеров. Крайне редко встречаются бизнес-единицы, у которых в основу организации работы положены выработанные стандарты, регламент. Харизматичный руководитель – это хорошо, но когда такой человек покидает пост, а вместе с ним «сыплется» работа всего подразделения, которым он руководил, то это есть свидетельство неправильного подхода в организации управления. В компании должны существовать стандарты работы и кодекс поведения сотрудников, которые исполняются независимо от личности руководителя. Исключение составляют те случаи, когда пред руководителем ставится задача внести изменения в уже действующие стандарты. Только тогда, когда каждый сотрудник ясно понимает зону своей ответственности, знает чтО он должен делать, какую информацию он получает на входе и чтО от него ожидают на выходе (то есть, чтО является результатом его труда), только тогда компания начинает работать как единый механизм.
К сожалению, во многих казанских организациях даже должностные инструкции существуют только на бумаге, а потому не являются описанием фактических обязанностей и руководством к действиям. Поэтому, многие специалисты, которые привлекаются в местные компании из федеральных, где работа построена по четко определенным схемам и подробно прописаны алгоритмы действий, испытывают трудности с адаптацией к условиям стихийного управления.
Приведите, пожалуйста, пример сложного проекта из Вашей практики, когда все завершилось успешным приемом на работу Вашего кандидата.
Мы выполняли довольно серьезный проект, связанный с поиском главного инженера для крупной и хорошо известной производственной компании, которая находится в нашей республике. Требования были довольно высокими, так что нам пришлось вести поиск в различных регионах России, ведь управленцев инженерного профиля в возрастном диапазоне от 35 до 45 лет сейчас крайне недостаточно, а высокоэффективных и успешных, с хорошим опытом на крупных предприятиях – вообще единицы. Это последствия переходного периода, когда в нашей стране инженерная профессия стала не престижной и продолжала оставаться низкооплачиваемой. Большинство студентов, даже тех, что закончили технические ВУЗы, шли работать в другие сферы – не по специальности. В результате на рынке возник вакуум специалистов указанного возрастного диапазона. Что касается нашего проекта, то нам пришлось убедить заказчика расширить возрастной диапазон до 55 лет. В итоге удалось найти достойного и мотивированного на переезд специалиста, проживавшего в одной из стран СНГ, которому 50 лет. Человек обладал нужным опытом, отличался стабильностью (редко менял работодателей), а также имел требуемые компетенции и подходящие заказчику личностные качества. Переговоры шли непросто. Многоступенчато. Ему было над чем задуматься. С переездом возникали значительные социально-бытовые трудности: трое детей, двое из которых учились в средней школе и в ВУЗе, а один посещал специализированный д/сад. Его супруга имела неплохую и стабильную работу. Были сомнения, сможет ли он адаптироваться в новой компании, сработаться с коллективом, «прийтись ко двору». В случае неудачи такому специалисту было бы непросто, вернувшись, найти аналогичную работу у себя на Родине. Мы, насколько нам это было возможно, изучили трудовую среду компании, пообщались с разными специалистами: старожилами и теми, кто работает там недавно. И получили обнадеживающий прогноз. В конце концов, наш кандидат согласился на переезд, и сейчас он работает уже третий год. Недавно мы общались, он доволен работой, условиями, говорит, что не жалеет о своем выборе и даже рассчитывает завершить карьеру сотрудником данной компании.
Меняется ли что что-то в отношении работодателей к кадровым агентствам?
В кризис эти изменения, увы, оказались для нас, мягко говоря, не самыми приятными. О некоторых проблемах я уже сказал. Но есть такая проблема, которую хотелось бы выделить. Она усугубилась с кризисом, — это привлечение заказчиком несколько кадровых агентств в один проект. Заказчики объясняют такую позицию тем, что они не уверены в способности отдельного кадровое агентства гарантировать успешное выполнение проекта и потому, для подстраховки, обращаются сразу в несколько компаний. Таким образом, кадровым агентствам предлагают участвовать в «собачьих бегах» (так это называется в среде профессиональных участников рынка), навязывая при этом еще и дополнительные ограничительные условия сотрудничества. Такие заказчики не понимают (или не хотят понимать), что сами же расставляют себе ловушку. Далеко не все профессиональные агентства соглашаются работать на таких условиях. Даже если соглашаются, то, вероятнее всего, они будут уделять проекту с «собачьими бегами» меньше внимания, чем тем проектам, где они, как единственный партнер, несут всю ответственность за результаты. На такие «бега» всегда готовы согласиться те агентства с сомнительным качеством услуг, для которых само по себе предложение потенциального заказчика – это уже достижение, и они готовы участвовать в этом на любых условиях. При этом такие операторы сильно демпингуют.
Что же получает работодатель? — Группу «псевдопартнеров», которые не способны обеспечить достойное качество услуги. А работодателю приходится тратить уйму времени на обработку большого потока резюме, в котором преобладают такие, которые не соответствуют требованиям. Или приходится выявлять частые несоответствия действительного опыта кандидата тому, что указано в резюме. При таком отрицательном опыте взаимодействия с кадровыми агентствами работодатель впоследствии уже психологически не готов довериться одному агентству, пусть даже высоко профессиональному.
Что посоветуете компании, которая хочет обратиться в кадровое агентство?
Начните знакомство с сайта компании. Обратите внимание, как давно работает кадровое агентство, какие проекты оно выполняло, есть ли у него специализация, какие методы поиска кандидатов имеются в его арсенале, каков опыт их применения, каковы условия сотрудничества. Затем пообщайтесь с представителем этого агентства. Сопоставьте ту информацию, которую вы увидели на сайте с тем, что услышите. — Помните! Высокие заслуги в прошлом не гарантируют высоких возможностей в настоящем! Попросите подробно рассказать сотрудника агентства о том, как они выполняют проекты аналогичные вашему. Используйте при этом уточняющие вопросы. Интересуйтесь деталями. Желательно не полениться и связаться с кем-нибудь из прежних заказчиков этого агентства.
Уверяю вас, что действуя указанным образом и получив такую информацию, ответ на вопрос о целесообразности сотрудничества с данным агентством станет для вас очевидным.
Источник: Кадровое агентство Казани «Бизнес и Карьера»
Рекомендуем к просмотру
