Адаптация к кризису
Из разговора с HR-директором:
- Опять я виноват оказался в том, что наш директор склада за три месяца работы ничего толкового не сделал. Он никакие графики не соблюдает, как и предыдущий, кладовщиков «строить» у него не получается, с логистиками не наладил ничего! Генеральный мне говорит — твоя работа! Ты его взял! А как не взять? Директор мне его сам, как своего родственника представил, а теперь, естественно, отказывается от этого! Говорит, напиши отчет, на каких основаниях ты его принял на работу. Смотрю вот результаты тестирования — вроде ничего плохого. Отклонений по MMPI нет, Люшер вообще-то какой-то противоречивый. А с другой стороны, Люшер всегда такой: «стремится к новому…, не любит, когда давят…, боится потерять существующие позиции…и т.д.». Вот смотрю, высокие организаторские способности по самооценочному тесту показывал. Куда же они делись, когда с кладовщиками и логистиками надо было разбираться и налаживать весь этот механизм? Ну, и что получается — на каких основаниях я его взял? Да просто потому, что по анкете подходил и генеральному нравился…
Еще не так давно в организациях существовали начальники по кадрам и та работа, за которую они отвечали, именовалась «управление кадрами». Теперь из-за рубежа к нам пришли «управление человеческими ресурсами» предприятия и соответственно HR-директора. Источниками таких инноваций за границей стали изменения характера и роли персонала.
Во-первых, люди, работающие в организациях стали более информированными о своих правах, образованными и подготовленными, система их жизненных ценностей и приоритетов изменилась. Во-вторых, все больше кадровых вопросов теперь регулируются системой общественных, коллективных соглашений на уровне правительства, регулирующих организаций. В-третьих, людей начали считать самым ценным ресурсом компании, что связано с развитием гуманитарных наук.
Последняя причина стала основанием серьезного подхода к «взращиванию» нужных управленческих единиц внутри компаний, более внимательное отношение к планированию карьеры сотрудников и т.д.
Было бы преувеличением сказать, что все три указанных источника присутствуют и в России. Тем не менее, управление HR появилось, и в крупных и средних компаниях это довольно обосновано. Повысились и требования к работе HR-специалистов. Директор по персоналу, HR-менеджер зачастую являются «последней инстанцией», ответственной за неудачи организации. У начальника производства, директора по продажам, управляющего всегда существует возможность переложить вину на них, мотивируя это тем, что вакансии не закрыты, а те специалисты, которые набраны, не справляются с поставленными задачами, не достаточно проявляют профессионализм и т.д.
Экспертиза работы различных по уровню организаций показывает, что в мелких компаниях на управленческие должности берут родственников, крупные фирмы либо растят топ-менеджеров «с младых ногтей», либо пользуются услугами агентств Executive Search. Если оказывается так, что руководитель-родственник не приживается в коллективе, не является профессионалом, то компания несет косвенные убытки. Однако, зачастую они не кажутся большими, так как сам оборот невелик.
Крупные компании, планируя карьеру сотрудников, страхуют себя от таких неприятностей тем, что изначально ставят будущего топ-менеджера в такие условия, когда он вынужден адаптироваться к коллективу, ритму работы, требованиям. Поэтому, оказавшись на высокой позиции, он уже обычно не подводит свою фирму. Здесь, правда, важно еще на первом этапе суметь отобрать тех, кто обучаем — то есть обладает как минимум высоким интеллектом и тем набором психологических качеств, который уже давно определен в психологии. Иначе можно потратить много времени и средств на подготовку заведомо неблагодатного материала.
Воспользовавшись услугами Executive Search, фирма довольно часто получает очень ценного сотрудника во всех смыслах этого определения. Однако, как оценить заранее, насколько хорошо и быстро «чужак» вольется в коллектив и будет совместим с другими работниками? Ведь «забывание» передать важную оперативную информацию человеку — это всего лишь один из способов, которым бессознательное любого человека «мстит» за необходимость общаться с отторгаемым человеком.
Непрофессиональный управленец в крупной компании, конечно, будет дорого стоить фирме. Однако, должны заметить, что проблемы точечного неправильного выбора топ-менеджера и в крупных компаниях нивелируются за счет «сглаживающих» факторов — огромного количества персонала вообще, большого количества возможностей и ресурсов у крупной компании и т.д.
Гораздо сложнее в этом плане «середнячку» — тем компаниям, где за непрофессионализм управленца уже приходится всем дорого расплачиваться, а ресурсов «сглаживать» это все еще не хватает. Вот здесь и складывается та ситуация, что описана в начале статьи — нужно строго отбирать персонал, родственники уже все там работают, времени и ресурсов на выращивание топ-менеджмента не хватает. Это означает, что нужно «нырять за золотой рыбкой» в бушующее море кандидатов на вакансии, а методики, которые давали бы 100%-но надежную объективную оценку интеллекта, психологических качеств (составляющих обучаемости и профессионализма) мало известны, и HR-специалисту не на что опереться и нечем обосновать принятие решения. Правда, есть классические методы, знакомые всем психологам с университетской скамьи и «методики-нувориши», изобретенные некоторыми талантливыми коллегами, правда, зачастую не имеющими в распоряжении возможностей для проверки своих детищ на надежность, так как изобретаются методики не в крупных научно-исследовательских центрах, а в коммерческих фирмах.
Широкое распространение компьютеров и вычислительных технологий привело к преобразованию большинства сфер человеческой техники от автомобильных двигателей до посудомоечных машин и к существенным изменениям интеллектуальной деятельности, такой как проектирование, планирование, обработка результатов. В психологии компьютерные технологии в 60-70-е гг. прошлого века подсказали когнитивному направлению его основные метафоры (компьютерную и программную), а затем привели к кардинальным преобразованиям в методах обработки экспериментальных данных. В самом деле, такие виды статистического анализа, как факторный и регрессионный, сегодня доступны студентам и аспирантам, вооруженным персональными компьютерами, тогда как 40 лет назад для их проведения при научно-исследовательских институтах создавались специальные вычислительные центры (Так, в нашей стране особую роль сыграл вычислительный центр, созданный В.Д. Небылицыным в структуре Академии наук в 1972г.).
В этой статье речь пойдет о том, как компьютерные технологии преобразовывают психологическое тестирование, имеющее уже столетнюю историю.
Проблема объективности психологического тестирования
История наиболее мощного психологического оружия — тестов интеллекта — перевалила уже за 100 лет, считая от пионерской работы Бине и Симона. В 2005 г. во Франции прошла конференция, посвященная этому событию. Долгую историю имеют и личностные опросники, и проективные тесты. За это время создано много полезных инструментов и сложилась разработанная психометрическая теория. Ни первое, ни второе, однако, не избавляют психологическое тестирование от некоторых серьезных проблем. Ниже речь пойдет об одной из них, особенно существенной в плане практического применения. Эта проблема заключается в том, что у тестируемого при существовании на то желания есть немало способов ввести тестирующего в заблуждение.
Начнем рассмотрение этой проблемы с личностных опросников. Для них отработаны способы внешней валидизации по группам населения с высокой выраженностью соответствующего признака, для чего особенно часто используется психопатология. Например, шкала паранояльности оценивается по группе параноиков, а опросник эмоционального интеллекта — по группе алексетимиков. Способ этот, безусловно, весьма эффективен, однако не учитывает одного обстоятельства — мотивация заполнения опросника параноиком, находящимся в кабинете психолога психиатрической клиники, совсем не та, что, например, у кандидата на должность менеджера по продажам или руководителя службы безопасности фирмы, который проходит тестирование для поступления на работу или в порядке ассесмента персонала. Во втором случае совершенно естественным является желание предстать перед работодателем в наиболее выигрышном свете, продемонстрировать наличие у себя тех качеств, которые обеспечивают эффективную работу на соответствующей должности (профессионально важных качеств, если воспользоваться более профессиональной терминологией). В первом случае аналогичное желание отнюдь не очевидно. Можем ли мы заранее отрицать здесь даже прямо противоположное — выставить в наиболее ярком виде симптомы своего недуга? Вряд ли. Во всяком случае необходимо очень осторожно подходить к проблеме сравнения результатов тестирования при разной мотивации. Студенты-психологи, на которых проводится обкатка многих тестов, мотивированы принципиально иначе, чем тестируемые в бизнес структурах. Отсюда возникает то мнение о психологическом тестировании, которое выразил один мой знакомый, прошедший тестирование при поступлении на работу в банк: «Мне дали тест, в котором на 100 разных ладов спрашивалось, не буду ли я воровать. Ну, конечно, ответил, что не буду. Что они на дураков рассчитывают, что ли?» К сожалению, понять смысл психологических опросников часто не составляет проблемы для тестируемого. Возможно, в этом заключена основная причина невысоких корреляций показателей психологических опросников и индексов эффективности на рабочем месте.
Задачные тесты интеллекта и креативности, как и проективные личностные тесты, лишены отмеченного выше недостатка. Сколь хорошо ни понимает тестируемый, что оценивается, допустим, его интеллект, это не поможет ему найти правильный ответ. Результаты тестов интеллекта не зависят от осознания тестируемым их направленности. Здесь, однако, есть другая проблема, особенно остро стоящая в нашей стране — проблема отсутствия защищенности теста от раскрытия. Стоит тестируемому получить заранее доступ к тому же тесту интеллекта и его ключам, как ничто не помешает показать ему тот результат, который он пожелает.
В нашей стране проблема приобретает дополнительную остроту. Во-первых, у нас очень невелико количество тестов интеллекта, используемых на практике. В 80% случаев это Векслер, Равен, Амтхауер, Кеттелл или КОТ (о тестах Г. Айзенка, публикуемых с советского времени в популярных книжках самого автора, говорить не стоит). Стоит познакомиться с этим инструментарием, и Вы будете поражать воображение потенциальных работодателей заоблачными высотами интеллекта. Во-вторых, наши психологи в 90-е годы сами лишили себя орудий, опубликовав сборники тестов с ключами, о чем уже неоднократно говорилось как в научных, так и популярных изданиях. А.Г. Шмелев приводит следующий типичный пример: «В 90-е гг. … в журнале «Космополитен» были опубликованы материалы, раскрывающие сотням тысяч читательниц этого журнала секретные ключи к таким методикам, как «Рисунок несуществующего животного». Узкий круг разработчиков этого теста мог десятилетиями нарабатывать тонкий слой проверенных экспериментально диагностических признаков («размеры зубов», «размеры глаз» и т.п.), но достаточно всего одной публикации, чтобы ключи к тесту были разглашены, и он тут же из инструмента профессионала превратился в игрушку-забаву для любителей салонных развлечений. Интересно, что когда я позвонил в редакцию журнала с попыткой узнать, кто именно из наших коллег представил этот материал в редакцию, то наткнулся на стойкое сопротивление журналистов, не выдавших имя осведомителя-перебежчика. Увы, мне трудно вспомнить пример подобной профессиональной стойкости у самих психологов ради сохранения в неприкосновенности собственных корпоративных профессиональных секретов. По-моему, психологи с гораздо большим усердием готовы разоблачать (и предавать) именно своих коллег, чем представителей других профессиональных групп. Именно к психологам как нельзя более приложим один из постулатов общей теории конкуренции: переживание суженного пространства для выживания (суживающейся экологической ниши), дефицит адаптивности в межвидовой конкуренции приводит к обострению внутривидовой конкуренции» (Шмелев, 2004, с. 46).
Итак, проблема может быть сформулирована следующим образом: у психологов есть сегодня достаточно серьезный репертуар тестов, в отношении которого, однако, тестируемый при желании может пустить в ход противооружие. Это особенно актуально в сфере бизнес-тестирования, где у тестируемого есть все основания, чтобы стремиться к приукрашиванию своего результата. Психолог, применяя сегодня самый надежный и валидный по идее тест и получая результат путем корректных и тщательных процедур, не может быть уверен, что против его теста не было использовано противооружие, и полученный в конечном счете результат не собьет с толку работодателя. Сегодня появляются несколько путей к разрешению этой проблемы, причем все пути основаны на развитии компьютерных технологий.
Тесты интеллекта, генерируемые компьютером
Представим себе, что мы имеем несколько параллельных версий теста интеллекта. Другими словами, у нас есть несколько тестов интеллекта, построенных по одному принципу и измеряющих одно и то же свойство (например, общий интеллект), но реализуемых разными задачами. В этом случае попытка заранее подготовиться к тестированию будет существенно затруднена. Эта попытка станет невозможной, если мы располагаем бесконечным количеством вариантов. К сожалению, уже наличие двух параллельных вариантов теста представляет непростую проблему, поскольку для каждого варианта необходимо проведение трудоемких исследований, связанных с установлением эквивалентности заданий и т.д. Иметь хотя бы десяток вариантов — крайне дорогое, фактически недостижимое удовольствие.
Однако есть и другой путь — попытка подготовиться к тестированию невозможна также в том случае, если теста нет до тестирования, а он генерируется в момент, когда тестируемый принимается за решение. В этом идея тестов интеллекта, генерируемых компьютером. Представьте, что Вы садитесь перед компьютером, который предъявляет Вам сгенерированную им задачу, причем ему заранее известен уровень сложности этой задачи. В зависимости от Ваших ответов он генерирует и предъявляет Вам новые задачи, определяя доступную Вам степень трудности. Этим, с одной стороны, открывается возможность многоразового использования теста одним испытуемым и снимается вопрос о его защищенности, с другой стороны, уровень интеллекта определяется при помощи предъявления минимального числа заданий, поскольку их сложность корректируется в зависимости от работы испытуемого и отпадает необходимость предъявления лишних, слишком простых и слишком сложных, заданий.
Хотя в предшествующем изложении идея тестов, генерируемых компьютером, может показаться простой, для их создания потребовалась огромная работа. Вся проблема заключается в том, чтобы по структуре задачи заранее знать степень ее трудности. Ведь компьютер, конструируя задачу, должен заранее, ни разу не предъявив ее испытуемому, знать, насколько она сложна и за какой промежуток времени ее должен решить (или вообще не решить) испытуемый с определенным уровнем интеллекта. Существующие на сегодняшний день способы создания таких тестов восходят к работе Карпентер и Джаста, которые на материале Прогрессивных матриц Равена вывели закономерности связей между структурой матричных заданий и их сложностью. В работах С. Эмбретсон были уточнены психометрические аспекты проблемы, в частности произведено соотнесение с так называемой IRT — теорией тестирования, учитывающей сложность заданий. Лидером по созданию таких тестов на сегодня является группа немецких психологов во главе с Х. Холлингом.
Тесты, генерируемые компьютером, это замечательная возможность в плане создания объективных, нефальсифицируемых методов тестирования, однако, к сожалению, не универсальная. Вряд ли возможно сконструировать этим путем личностные тесты, поскольку на сегодня не существует способа автоматического создания вопросов, отражающих определенную личностную черту. Даже в сфере тестирования интеллекта применение принципов компьютерного генерирования достаточно ограничено. Сегодня эти принципы можно применять только в отношении тестов, сложность заданий которых определена их структурой, а не содержанием. Это положение необходимо пояснить. Сложность заданий теста Равена определена их структурой, т.е. количеством элементов, образующих фигуры, правилами их появления и т.д. Сложность этих заданий не зависит (точнее сказать, в минимальной, контролируемой степени зависит) от того, какие именно элементы (линии, квадраты, треугольники и т.д.) применяются в задании. Однако если взять тест на осведомленность, то ситуация оказывается прямо противоположной. Там все зависит от содержания. Сложность одного и того же по структуре задания — определить понятие — решающим образом зависит от содержания определяемого понятия. Понятие треугольника определить намного проще, чем понятие, например, демократии.
Компьютер справляется с генерированием тестовых заданий, если их сложность определена структурой. Для этого в него нужно заложить правила, связывающие сложность и структуру. Однако он не может генерировать задания, сложность которых определяется содержанием. Сложность содержания нельзя установить априорно, а лишь путем проведения эмпирических исследований. Поэтому сегодня можно научить компьютер генерировать задания по типу равеновских, но не удастся добиться от него, например, векслеровских. А многошкальные тесты типа векслеровского имеют немало преимуществ, что, впрочем, составляет предмет для отдельного разговора.
Психофизиологическое тестирование
Психофизиологическое тестирование, обладая столь же полной объективностью и возможностью противостоять фальсификации, как и генерируемые компьютером тесты, является в то же время более универсальным, но также основано на внедрении компьютерных технологий.
Основоположником компьютерного анализа электрофизиологических данных и их соотнесения с психологическими характеристиками является «живой классик» американской психофизиологии Е. Рой Джон. В наши дни персональный компьютер при помощи соответствующего программного обеспечения может не только провести Фурье-анализ электромагнитной активности мозга и построить на его основе спектрограммы, но и соотнести особенности электроэнцефалограммы человека с его психологическими особенностями. Рой Джон установил, например, в обширном исследовании такой любопытный факт: частота альфа-ритма человека положительно коррелирует с его интеллектом. Другими словами, чем выше у человека частота альфа-ритма, тем больше вероятность, что он продемонстрирует высокий интеллект.
В нашей стране исследование в этой области на протяжении нескольких десятилетий ведет проф. А.Н. Лебедев. В его первых исследованиях в центре внимания был все тот же альфа-ритм. А.Н. Лебедев предложил так называемую «теорию динамической памяти», согласно которой электроэнцефалограмма (ЭЭГ) человека отражает циклические разряды нейронов, кодирующие психические образы. Чем больше групп нейронов могут давать разряды, не «слипаясь» между собой, тем больше элементов образа может держать человек в голове, тем больше объем его сознания, или, в когнитивистских терминах, «рабочей памяти». Рабочая же память, как известно, сильно коррелирует с интеллектом (Kyllonen). Частота альфа-ритма, согласно теории динамической памяти, отражает процессы циклической активности нейронов, на основании чего А.Н. Лебедев теоретически вывел и экспериментально проверил формулу, связывающую частоту альфа-ритма и объем рабочей памяти (Забродин, Лебедев, 1977; Лебедев, 2004).
В более поздних работах А.Н. Лебедев стал привлекать большее количество характеристик электромагнитной активности мозга, но идти менее теоретическим путем. Он использует множественный регрессионный анализ, в котором независимыми переменными выступают частотные и амплитудные характеристики ЭЭГ, а также синхронизированность отведений, а зависимыми — различные психологические характеристики. В результате для каждой психологической характеристики составляются так называемые «диагностические уравнения», которые связывают различные психологические характеристики с параметрами ЭЭГ. В результате, например, тот же интеллект (обучаемость) предсказывается более точным образом, исходя уже не только из частоты альфа-ритма, но и ряда других параметров, а именно — показателей синхронизации колебаний в затылочных областях, а также между лобными и центральными областями.
Если связь частоты альфа-ритма с уровнем интеллекта еще получает какое-то объяснение, то каков же механизм эффекта синхронизации колебаний? На сегодняшний день на этот вопрос не существует ответа. Тем не менее, факт отсутствия достаточных объяснений не снижает практического значения психофизиологической диагностики. Эта диагностика является полностью защищенной от попыток каких-либо манипуляций со стороны испытуемого. Знакомство с этим видом диагностики, опыт ее предыдущего прохождения не помогут испытуемому что-либо изменить в своих результатах. Вы сажаете тестируемого на полчаса в кресло, накладываете электроды, просите расслабиться. Остальное делают энцефалограф и компьютер, обрабатывающий результаты.
Психофизиологическая диагностика к тому же не имеет тех ограничений по сфере применения, какие имеют тесты, генерируемые компьютером. Она может использоваться как в плане интеллекта, так и личностных особенностей. Правда, получение психодиагностических уравнений предполагает проведение большой предварительной работы. Использование в множественном регрессионном анализе более 300 параметров ЭЭГ выдвигает высокие требования к статистической значимости связей, что делает необходимым использование выборок испытуемых в 400 и более человек. Учитывая, что речь идет не просто о психологическом исследовании, а об аппаратурном снятии электрофизиологических параметров, объем работы получается весьма значительным. Тем не менее, на сегодняшний день уже проведена серьезная работа, позволяющая осуществлять электрофизиологическую диагностику как интеллектуальных, так и личностных характеристик испытуемых.
Диагностика по речи
Еще одним перспективным источником информации о тестируемом является его речь. Речь, конечно, продуцируется человеком в большей или меньшей степени произвольно, однако мы отнюдь не контролируем всего, что проявляется в нашей речи. С середины 50-х гг. прошлого века в США Готтшалком и Глезер начала разрабатываться методика диагностики осознанных и неосознанных аффектов по речи. Используются как спонтанные тексты испытуемых, так и порождаемые в соответствии с инструкцией (например: «Опишите в течение 5 минут что-то наиболее интересное и волнующее из вашей жизни»). Основным предметом исследования американцев было проявление агрессии, хотя метод может использоваться и в отношении иных эмоций. Оцениваются: частота появления определенных категорий в речи, степень интенсивности проявления аффекта и степень личного участия испытуемого (Михайлова, 2006). Исходным методом анализа была работа экспертов по отнесению высказываний к тем или иным категориям, однако постепенно все большую силу набирают методы компьютерного анализа. Компьютер на основании составленного исследователями словаря категорий автоматически считает присутствие тех или иных категорий в тексте и их взаимное расположение. Использование компьютера резко снижает трудоемкость проведения методики и позволяет разрабатывать варианты ее практического использования.
Исходно методика рассчитана на диагностику ситуативных эмоций, однако есть надежда применить ее в отношении стабильных свойств личности. В 2005 г. в Институте психологии РАН Г.А. Малковой под руководством Н.А. Алмаева была защищена кандидатская диссертация, в которой изучалось проявление личностных характеристик испытуемых в текстах, сочиняемых им на заданную тему. Пока что корреляции объективных характеристик содержания речи с особенностями, выявленными в процессе традиционной личностной диагностики, оказываются весьма скромными. В то же время сохраняется надежда, что путем совершенствования методов обработки, а также оптимизации процедуры получения текста удастся достичь больших результатов. Если это будет сделано, то возникнет новая ветвь диагностики — психолингвистическая. Таким образом, в отличие от двух предыдущих направлений третье представляет собой лишь перспективу, однако перспективу вполне реальную, дополняющую непростую картину высокотехнологичных психодиагностических методов будущего.
Направления применения психофизиологического тестирования
Исходя из вышесказанного о том, что диагностика по речи является пока перспективой, а тесты, генерируемые компьютером, заранее обладают узкой направленностью, рассмотрим, основные случаи, когда применять психофизиологическое тестирование наиболее эффективно:
Вариант №1
В наше время сертифицируется все. Интеллект, знания и навыки тоже должны быть подтверждены. Не секрет, что дипломы о разных видах образования дискредитировали себя. Именно поэтому приобретает важность вопрос о том, как презентовать свои интеллектуальные и другие психологические возможности. Особенно этот вопрос актуален для выпускников вузов, которые обладают достаточно высоким уровнем честолюбия, чтобы претендовать на хорошие места. Однако опыта нет, а оценки в дипломе или аттестате могут говорить о чем угодно. В такой ситуации пакет документов о проведенном тестировании интеллекта, обучаемости, коммуникабельности, организованности и др. с помощью объективного метода может стать «проходным баллом» на престижное место.
Вариант №2
Кризисное управление в организации вводят не от хорошей жизни. И привели предприятие к такому плачевному результату сами люди — сотрудники. Во время кризиса возникают вопросы, кого оставить в управленческом аппарате, на кого можно положиться. Одним словом, лояльность и способности становятся определяющими в этот сложный период. Поэтому именно во время кризисов объективность оценки сотрудников важна, как никогда. Заметим, что для банковских, охранных структур такая оценка необходима и в спокойные времена, так как цена ошибки бывает слишком высокой.
Вариант №3
Надо сделать выбор из нескольких кандидатов на должность. Выбор делать тяжело. Особенно, когда ответственность давит и особенно, если несколько кандидатов на взгляд руководителя в разной степени, но все подходят для занятия вакансии топ-менеджера. Можно, конечно, пытаться полагаться на интуицию или «авось». Только зачем? Можно и дать своей интуиции другой канал для проявления, а в данном случае базироваться на более объективных и весомых характеристиках. Вот здесь и просматривается необходимость проводить психофизиологическое тестирование, обладающее характеристиками высокой надежности.
Сравнительная характеристика новых подходов к тестированию, или Что день грядущий нам готовит?
Для сравнения перечисленных новых подходов к тестированию в плане их практической применимости следует оценить их с позиций нескольких критериев. Такими критериями являются: широта применения, объективность (защищенность от фальсификации), простота проведения, доступность на рынке и, наконец, стоимость. Достоинствами тестов, генерируемых компьютером, являются полная на сегодняшний день защита от фальсификации и простота проведения. Для проведения теста достаточно посадить испытуемого за компьютер, и через полчаса — час можно получить надежный результат. Однако, как уже отмечалось, область применения этих тестов, хотя и очень важная, но пока ограниченная — оценка общего интеллекта. Общий интеллект является часто самым важным предиктором профессиональной успешности человека (Ушаков, 2004; Gotfredson,), однако о многих аспектах поведения человека он не дает информации. Например, работодатель может интересоваться информацией о надежности, верности потенциального сотрудника. Тест общего интеллекта, к сожалению, здесь не скажет решающего слова.
Тесты, генерируемые компьютером, на нашем рынке еще не появились, хотя при большом желании доступ к ним получить уже можно. Стоимость еще не определилась, но это продукт современных западных технологий, который при соблюдении прав интеллектуальной собственности достаточно дорог.
Психофизиологическая диагностика так же, как и генерируемые компьютером тесты, обладает полной защитой от фальсификации, но при этом имеет и значительно более широкую сферу приложения. Дополнительным преимуществом психофизиологической диагностики является возможность ее параллельного проведения с психологическим тестированием. В этом случае возникает дополнительный контроль — расхождение результатов служит сигналом к дополнительной проверке на предмет возможной необъективности результатов. Недостатком психофизиологического тестирования является сложность проведения. Хотя процедура и не очень длительна, она достаточно трудоемка. Тестируемому на голову нужно наложить электроды, что предполагает уже определенную психофизиологическую квалификацию, что не всегда доступно «чистому» психологу. Энцефалограф стоит на порядок дороже компьютера. Кроме того, все это железо не будет работать без специальных программ, полученных в результате длительных исследований и составляющих «ноу-хау» разработчиков. В стандартный набор поставки энцефалографов эти программы естественно не входят. Как следствие, психофизиологическая диагностика оказывается существенно дороже психологической. В то же время она уже доступна на отечественном рынке.
Сказанное о разных видах высокотехнологичного тестирования можно свести в следующую таблицу:
| Тесты, генерируемые компьютером | Психофизиологическая диагностика | Диагностика по речи | |
| широкая область применения | - | + | + |
| защищенность от фальсификации | + | + | + |
| простота проведения | + | - | + |
| наличие на отечественном рынке | - | + | - |
| высокая стоимость | + | + | + |
В целом очевидно, что перед высокотехнологичной диагностикой в разных ее формах открываются широкие перспективы практического внедрения. Можно ожидать, что в ближайшие десятилетия и в научных, и в практических целях будет происходить последовательное расширение сферы применения высокотехнологичных тестовых методов, хотя, по-видимому, место для традиционных опросников и подобных им методов будет сохраняться. При этом в конечном счете основу всего прогресса в этой сфере составляет развитие вычислительной техники.
Литература:
- Забродин Ю.М., Лебедев А.Н. Психофизиология и психофизика. М.: Наука, 1977. Лебедев А.Н. Нейронный код // Психология. Журнал Высшей школы экономики. Т. 1, №3, 2004, с. 18-36.
- Михайлова Н.Б. Речевая диагностика // Психолингвистика / Под ред. Т.Н. Ушаковой. М.: ПЕР СЭ, 2006 (в печати), с. 322-378.
- Ушаков Д.В. Тесты интеллекта, или горечь самопознания // Психология. Журнал Высшей школы экономики. Т. 1, №2, 2004, с. 40-53.
- Шмелев А.Г. Тест как оружие // Психология. Журнал Высшей школы экономики. Т. 1, №2, 2004, с. 40-53.
Дмитрий Ушаков, заведующий лабораторией Института психологии РАН
Елена Гришунина, доцент Высшей школы психологии
Источник: grishunina.ru
Рекомендуем к просмотру
